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課程背景：

關鍵崗位人才盤點需要與企業經營貢獻緊密相連。企業的價值創造一方面是已經發生的利潤“驚喜”，另一方面則是對未來持續盈利的期待與投資；要實現這樣的價值創造，“人”的層面要做到“人力資本戰略化，投資回報最大化”，這也是企業的核心命題。

關鍵崗位人才正是企業在戰略目標與人力資本回報兩方面最核心的投入。通過關鍵崗位人才盤點，盤出利潤、盤出業績、盤出效能，打造高質、敏捷的人才梯隊，形成精準的人才供應鏈是企業經營與發展的重中之重；

關鍵崗位人才盤點項目雖在本土有十多年歷程，諸多企業在實施過程其實困難重重，常見問題有：

問題一：“盤點目標不精準”——不少關鍵崗位人才盤點的項目看上去有對象、有目標，如為公司選拔繼任者，究竟組織真正需要什么？項目能帶來哪些產出？缺少系統需求分析的，企業經營管理帶來的真實盤點需求被“假”需求掩蓋；

問題二：“盤點邏輯不明，信心不足”——關鍵崗位人才盤點涉及盤點邏輯、人、工具、數據四個要素，人的判斷往往的定性的，數據是客觀的輔助，工具其實是經驗的產物，盤點的邏輯如果沒有清晰的“來龍去脈”，參與人員自然信心不足，自己都說服不了自己；

問題三：“關鍵不關鍵、方法不區分”——不同行業、企業的發展階段，關鍵崗位差異很大，是分析和論證的結果，才能有依有據得到組織內部大多數人的共識； 因而盤點的時候，不同類型的關鍵崗位要采用不同的盤點標準和方式，才能將其與價值創造結合起來；

問題四：“人才梯隊建設需要大量投入”——不少企業盤點后沒有把人才梯隊建設做起來，或者認為人才梯隊建設就要“大手筆”或是“大企業”的標配；實操中企業需要掌握方法，就可依據自身的資金、資源情況按進行科學設計，讓關鍵人才供應鏈早點“活”、”動”起來。滿足人才供應的需求。

本課程結合伍純老師長期授課、輔導經驗整合，旨在幫助企業構建立足戰略與經營管理實際需求的關鍵人才盤點與梯隊建設體系。

課程收益：

1.能站在企業經營視角，理解關鍵人才戰略的投資回報邏輯；

2.掌握關鍵人才盤點項目成功的兩個關鍵要素，厘清目標、設計標準，能完成中大型組織項目設計；

3.掌握高管、關鍵管理干部、核心技術以及核心專業崗，四類常見關鍵崗位人才盤點的標準設計、評價方法以及盤點技術；

4.掌握關鍵崗位人才盤點會運營以及人才盤點報告的戰略呈現技巧；

5.掌握具實操性、可落地的關鍵崗位人才梯隊建設打造技術。

6.具備不同類型關鍵崗位人才培養原理、方法、運營設計、結果評估的專業技能。

課程特色：

經營導向：構建經營視角的人力資本投資回報思維；

閉環落地：破解關鍵人才盤點項目和人才梯隊落地難的實際問題，形成閉環解決方案，解決落地問題；

深入應用：通過四類關鍵崗位人才盤點的實操訓練，強化學員的項目設計與盤點指導實戰能力；

呈現能力：通過人才盤點會以及人才盤點報告的設計和呈現技巧，補強學員的利益關鍵人溝通能力；

訓戰一體：每實操單元均有實操工具和方法，學員通過學習-訓練-應用-復盤四個步驟，將工具、技能落到實處。

課程大綱

導入：關鍵崗位人才的投資回報與經營邏輯(10min)

一、價值定位：驅動經營的“雙C”型關鍵崗位（60min）

1.關鍵崗位≠“戰略價值”與“難獲得”

2.基于經營價值創造的“雙C型”關鍵崗位

(1)短期盈利分析

(2)長期投資價值分析

1.【工具/方法】A集團案例/《雙C型關鍵崗位分析矩陣》

2.【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位清單，老師點評

二、攻破難點：項目成功兩大關鍵因素（100min）

1.項目閉環：目標-對象-標準-運營-應用

2.項目難點：目標、盤點標準設計

3.成功因素1：“真”目標

(1)缺“人”，育“人”≠項目目標

(2)“真”目標從哪里來？

(3)如何精準診斷關鍵人才項目目標？

(4)【工具/方法】A集團實操案例/《關鍵人才盤點項目目標三問表》

(5)【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位人才盤點項目目標，老師點評

4.成功因素2：“真”標準

(1)潛力、能力、業績≠盤點標準

(2)“標準”從哪里來？

(3)關鍵人才盤點-“鉆石”模型

①短期盈利所需素質

②長期投資價值所需素質

(4)如何根據項目目標設計盤點標準？

(5)【工具/方法】A集團實操案例，《關鍵人才盤點標準設計表》

(6)【輸出成果】本集團/公司關鍵崗位盤點標準，老師點評

三、深入應用：四類關鍵崗位的精準盤點技術(180min）

1.關鍵管理干部如何盤點？（60min）

(1)原理：如何評定關鍵管理干部的價值貢獻？

(2)標準：基于培養需求盤點哪些素質？

(3)評價：不同素質采用哪些評價方法？

(4)任務：老師輔導完成方案設計及人才盤點（案例）

(5)【工具/方法】《關鍵管理干部人才盤點方案》，“鉆石”模型，九宮格

(6)【成果輸出】方案設計、干部盤點；老師點評

2.核心高管如何盤點？（40min）

(1)原理：如何識別高管的價值創造貢獻？

(2)標準：核心高管應該盤點哪些素質？

(3)方法：如何評價核心高管素質？

(4)任務：協作完成方案設計及人才盤點（案例）

(5)【工具/方法】《高管人才盤點方案》、“鉆石”模型，九宮格

(6)【成果輸出】方案設計、高管盤點；老師點評

3.關鍵技術人才如何盤點？(40min)

(1)原理：如何識別關鍵技術人才的價值創造貢獻？

(2)標準：關鍵技術人才應該盤點哪些素質？

(3)評價：如何評價關鍵技術人才素質？

(4)任務：協作完成方案設計及人才盤點（案例）

(5)【工具/方法】《關鍵技術人才盤點方案》、“鉆石”模型，九宮格

(6)【成果輸出】方案設計、關鍵技術人才盤點；老師點評

4.關鍵專業人才如何盤點(30min)

(1)原理：如何識別關鍵專業人才的價值創造貢獻？

(2)標準：關鍵專業人才應該盤點哪些素質？

(3)評價：如何評價關鍵專業人才素質？

(4)任務：獨立完成方案設計及人才盤點（案例）

(5)【工具/方法】《關鍵專業人才盤點方案》、”鉆石”模型，九宮格

(6)【成果輸出】方案設計、關鍵專業人才盤點；老師點評

四、成果匯報：盤點匯報、數據洞察與戰略呈現（150min）

1.如何高效組織與運作人才盤點會？（90min)

(1)盤點會前的準備

(2)盤點會的實操注意事項

①核心原則

②校準方法

③差異處理

④結果收集

(3)盤點會后的跟蹤管理、如何做好人才梯隊培養對接？

(4)【工具/方法】《人才盤點會工作清單》

(5)【實戰演練】現場演練、點評

2.人才盤點報告的戰略呈現(60min)

(1)從數據到洞察的邏輯搭建

(2)可視化呈現：人才地圖、九宮格、人才梯隊健康度分析

(3)高管匯報技巧：用業務語言呈現人才價值與投資建議

(4)【工具/方法】《人才盤點報告模板》與《高管匯報結構卡》

(5)【成果輸出】 模擬撰寫并匯報人才盤點核心發現、點評

五、梯隊建設：關鍵崗位人才供應鏈打造五步法(200min)

1.人才供應鏈的戰略價值與業務影響（10min）

2.“三維一體”構建完善的人才供應鏈體系？(10min）

(1)繼任計劃

(2)人才梯隊計劃

(3)人才池計劃

3.實操：關鍵崗位人才梯隊建設五步法（160min）

(1)第一步：精準入池——識別與篩選機制

① 如何分類、分層構建入庫的硬性和軟性標準？

② 如何構建完善的入庫申請機制？

③ 如何建立與組織文化匹配的入庫評審機制與流程？

(2)第二步：差距診斷——發展需求評估

① 組織與崗位需求評估

② 入庫人員全方位發展評估

(3)第三步：培養設計——個性化發展路徑

① 【案例】 研發科學家、中層管理者人才梯隊建設項目解析

② 人才發展原理：70-20-10法則及常見五類人才培養模式

③ 不同梯隊人才發展項目如何設計？

④ 業務經理如何做好個人發展計劃IDP制定和落地

(4)第四步：動態管理——校準與調整機制

① 發展成果檢驗

② 定期復盤與能上能下機制

(5)第五步：出庫任用——人才供應鏈閉環

① 動態入庫管理機制

② 用育一體的學習機制

③ 育留一體的保留機制

④ 能上能下的考核機制

⑤ 無縫對接的出庫機制

(6)【工具/方法】《IDP模板》《人才供應鏈管理制度范例》

(7)【成果輸出】制定本公司《關鍵崗位人才培養實施計劃》框架

伍老師

曾任：世界500強順豐國際（上海）人才發展負責人

曾任：大型商業地產公司成都瑞都不動產運營官COO

曾任：大型零售業集團（D輪融資）集團人力資源總監

曾任：TCL&阿爾卡特通訊（上海）培訓、績效經理、組織變革項目經理

美國人力資源協會認證的國際高級人力資源專家（SHRM-SCP）

曾分別獲得蘇州萬科物業、TCL通訊上海最佳講師

上海高頓MBA班特邀老師

2024年中國培訓雜志評選的中國企業培訓名師

【個人簡介】

伍純老師擁有16年豐富的戰略性人力資源管理實戰經驗，年先后擔任大型高科技、新能源、生產制造、國際物流、房地產經紀、傳統零售行業人力資源高管、業務運營高管和咨詢高管，是美國人力資源協會認證的國際高級人力資源專家。

在集團管控與數字化轉型、戰略薪酬與績效、內訓師孵化、干部管理、組織變革以及非人管理能力提升方面積累了非常豐富的項目經驗。

結合16年實踐與領域的深入研究，伍純老師提煉出“戰略路徑-組織管控-人才經營-機制提效”的戰略性人力資源管理理念與方法論，解決了人力資源管理與經營融合的問題。結合部分企業實操落后、缺少體系的情況，伍純老師研發了一系列操作流程、工具與表單，讓學員課后能直接應用到具體工作。至今已培訓超過200場，學員超過8000人次，好評率超99.5%。

【實戰經驗】

項目1：0-1戰略績效與戰略薪酬體系落地---四川禾牧經營元效轉入正常，核心員工流失率降低至5%。

四川禾木機械是大型新能源設備制造公司，在全國細分市場市占率為70%，員工流失率最高達到79%，關鍵人才流失率超45%；伍純老師為其設計戰略績效、戰略薪酬（包含中高管激勵）并協助其用半年時間落地，四川禾牧經營元效轉入正常，核心員工流失率降低至5%；

項目2：戰略落地、戰略薪酬、企業文化變革全程-盈利能力恢復到最好表現，人效提升為項目變革前1.5倍，組織規模擴大近300人。

瑞都不動產是中高端房地產經紀為主的母公司，旗下13家子公司；伍純老師從做強做大的市場戰略出發，通過項目設計、實施與監控，幫助其恢復至最好盈利能力表現。項目包括（1）當期盈利水平和預測分析（2）戰略卡點分析 （3）人效分析（4）組織能力抓取及調整 （5）組織設計（商業模式分析、架構調整、層級及崗位優化、權責調整）（6）激勵模式設計（用工模式設計、底薪、獎金、提成預案及測算）（7）市場對標和薪酬政策線分析 （8）薪*新變革溝通會（9）企業文化調研等落地。最終人效提升為項目變革前1.5倍；組織規模擴大近300人，取得了超高成效。

項目3：0-1戰略落地、績效管理體系構建-推廣至四大中心，惠及5000員工。

研發企業績效管理是行業難題。中國500強TCL通訊以中國國籍和法國國籍員工為主。伍純老師憑借過硬的專業能力，2013-2016年成功輔導了TCL通訊研發上海公司構建了自己戰略績效管理體系，實現組織績效改進、團隊績效激勵、員工個人績效管理的“三葉”有效循環。攻克行業難題，該模式成功推廣至成都、寧波、深圳、惠州四個研發中心，覆蓋5000員工。

項目4：0-1人才盤點與人才供應鏈管理-半年完成造血機制，邁入人才管理階段。

世界500強，順豐（上海）國際美妝事業部順豐傳統業務基礎上，增加了外包定制服務，組織發展迅速，伍純老師帶團隊半年時間幫助其實現了人才盤點正規化、人才儲備戰略化，關鍵人才培養從零散到系統化，各專業通道培養規范化、構建其有效的人才供應鏈管理和人才造血機制。實現從人力資源管理向3.0人才管理階段提升。

項目5：大型組織變革—關鍵產品如期交付率100%，同時形成以專業PM(項目管理）驅動的組織形態。

TCL集團3033戰略立項后，各產業集群針開始進行內部調整和變革，前期一次由公司副總發起的組織變革以失敗告終，伍純老師臨危受命，通過其自身在組織變革、組織發展的深厚功底，歷時2年完成組織變革任務。

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