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課程背景：

21世紀的競爭就是人才的競爭，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀的員工？HR面臨著巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)如何進行績效考核，確?？己私Y果的公平、公正？為什么很多企業(yè)推行績效考核后績效沒有提高，反而下降了？能用績效考核代替管理嗎？成功企業(yè)的考核方法為什么用于我的企業(yè)就失效了？如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解成部門的目標？KIP、BSC、360度考核，哪一種考核方法最好？如何根據(jù)年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？關于績效考核、績效管理、薪酬設計我們有著太多的問題，本課程期望通過對績效管理、績效考核、薪酬設計等原理的詳解，大量的案例分析，幫助學員排疑解惑，為企業(yè)提升績效找到一個切實可行的考核方案，建立科學的激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程收益：

※ 幫助學員掌握績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)；

※ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；

※ 幫助學員掌握運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才；※ 幫助學員掌握科學設計企業(yè)薪酬體系；

培訓對象：

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、工會及勞動關系相關專業(yè)人士

課程大綱：

《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（9月25日 周日）

第一章：績效管理與績效考核概述

1、什么是績效管理

2、什么是績效考核

第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境

1、目標管理法

案例：某集團公司實施目標管理的績效考核

2、關鍵指標法（KPI）

案例：某銷售公司KPI考核方案

3、平衡計分卡法BSC

案例：某工程公司BSC考核體系

4、描述法

全視角考核法（360度測評）

案例：某IT企業(yè)360度測評方案

5、各種考核方法的適用性和局限性分析

第三章：績效考核指標的設定

1、考核指標的來源

2、考核指標的羅列

3、考核指標的篩選

4、考核指標權重的確定

5、預評估、試測

第四章：不同崗位的考核要點

1、分（子）公司的考核要點及注意事項

案例：某分公司考核方案

2、職能部門考核的考核要點及注意事項

案例：某公司職能部門工作計劃考核法

3、銷售人員考核考核要點及注意事項

案例：某企業(yè)銷售人員考核方案

4、中層管理人員考核要點及注意事項

案例：某公司“德能勤績廉”考核方案

5、研發(fā)人員考核要點及注意事項

案例：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案

6、案例分析與總結

第五章：績效考核結果的運用

1、績效考核結果在年薪方面的運用

2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用

3、績效考核結果在員工個人發(fā)展方面的應用

4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用

5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用

第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法

1、濫用考核模式

照抄照搬成功企業(yè)的模式，忽視了自己企業(yè)的實際情況

2、目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

目標分解時出現(xiàn)大的偏差

3、目標不清晰、寬泛，沒有主次

指標“柔性”強，“剛性”弱，考核結果不真實

關鍵指標不關鍵

4、短期目標與長期目標的矛盾

是關注眼前績效還是關注未來績效

5、考核結果使用過于單一

只用于獎金分配，而忽視了績效考核結果的全面運用

6、忽視的員工的參與

認為只是HR部門的事

7、考核工具單一

對于不同的部門、不同的崗位應采用不同的考核方法

第七章：績效管理成功的兩個關鍵點

附件：九家企業(yè)績效考核案例（隨講義發(fā)放）

《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（9月26日 周一）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、薪酬設計方案的目的

4、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程

5、關于付薪理念的討論

二、內(nèi)部公平性分析

1、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用

3）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享

三、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）

四、薪酬結構設計

1、標準工資線的設計

1）、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析

2）、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差

3）、如何建立穩(wěn)健的薪酬結構

五、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應用

1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整

（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）

2、獎金發(fā)放地計算

1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）

2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金

吳老師

吳 濤：《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經(jīng)濟與管理博士》《國家注冊高級企業(yè)培訓師》現(xiàn)任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓管理實務》《KPI設置的誤區(qū)》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》《KPI設置的誤區(qū)》等。曾服務的企業(yè)：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。（9月25日主講績效管理與績效考核）

鄭力子：中國人力資源Top100金牌培訓師，著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學經(jīng)濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗，客戶涉及高 科技、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)。（9月26日主講薪酬體系設計與管理）

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