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課程背景：

企業快速發展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現高激勵：

痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？

痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現象依然持續…大把銀子打水漂，成本居高不下？

痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？

痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優秀員工？

……

學員收益：

1、清晰地掌握激勵性薪酬、福利體系的系統設計思路，回去有條不紊一步步的操作；

2、通過薪點表、職位權益書的設計，將崗位薪酬與工作技能全部掛鉤，實現激勵常態化；

3、動態調薪、績效工資、獎金、福利的設計；實現工作結果與技能提升的定向目標激勵；

4、通過“期值薪酬積分”的設計，實現員工責任心、建議、創新……全身心投入激勵；

5、通過“顯值薪酬積分”的設計，實現干部責任心、團隊建設……管理結果導向激勵；

授課特點：

以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動現場演練、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多薪酬、福利的實用性設計工具。

參會對象：

各部門經理、總監、副總經理、總經理及以上管理人員

課程大綱：

一、需要激勵的內容——讓人才全身心投入工作

1.“人才渴望”激勵——工作與職業目標相契合，興趣與成長相契合

2.勤儉節約、控制成本——時刻想著開源節流

3.以工作取得進展為目標，不忌加班、加點——績效不斷突破

4.發自內心團隊合作——成功則共同分享，遇困境即協同作戰

5.積極學習、成長；思考問題、解決問題——為工作獻計獻策、發明創新

6.對技術人才的特別激勵——總結工作經驗、公開分享成果

7.對管理干部的特別激勵——培養人才、建設團隊與激勵、人才尋獵

二、薪酬、福利的內容——把團隊成員90%的期望、渴望變成現實

1.各年齡段、各類職位人才需求的挖掘分析

2.現值薪酬——崗位定薪、調薪、績效工資、各類獎金根據充分，政策透明

3.期值福利積分計劃——員工的期望就是福利（貸款購車、購房、帶薪假、旅游、看電影、陪父母、配偶過生日、培訓、榮譽稱號、機會、權利……）

4.干部晉升積分計劃——讓干部主動提升團隊人效、推薦和培養人才

5.真切關注和理解員工的個人發展規劃

三、薪酬、福利體系的設計——員工期望與企業期望如何對接

1.崗位定薪如何操作——“薪點表”的設計

2.“薪點表”的現場模擬案例演練

3.崗位調薪如何操作——“職位權益書”讓員工自主自愿主動提升工作技能

4.“職位權益書”的案例演練

5.績效工資的核定比例、依據——讓回款和支付能力共同發力

6.“研發、生產、銷售”三類獎金如何設計才能發揮最大效能？

7.期值福利的積分設計——把“企業對員工的希望”轉化成員工自身的期望

8.顯值薪酬積分設計——把“企業對干部的希望”轉化成干部自身的主動修煉

四、激勵性薪酬、福利體系的實施與運行——企業實現績效，人才愛上企業

1.如何做好薪酬調查——薪酬表的設計，有根有據

2.如何利用內部情報站獲取員工對薪酬的期望信息？

3.薪點表的數據如何使用？

4.如何降低新、舊薪酬體系切換時的沖突、風險？

5.如何提升現值薪酬的競爭力？

付老師

B-3K、4V薪酬模型創始人；中國職業經理學院人力資源研發中心副主任；深圳市人力資源開發研究會副會長；2011年度杰出人力資源導師；曾任零售、地產、制造業、旅游等多個行業企業高管。有20余年的人力資源管理、營銷管理等經驗。歷經十年的人力資源咨詢和培訓研究，專注于中小民營企業績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業的員工績效，設計適應不同企業特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數十套；付老師一直稟行客觀嚴謹、注重實證調查的咨詢管理工作風格，受到客戶高度認同。長期的咨詢實踐使其培訓課程更具實戰指導特色，服務涉及到的客戶行業：零售、服裝、地產、制造、科技等行業。咨詢輔導客戶：網易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、朝向集團、錦繡中華、千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產、綠谷世紀等十多家企業。內訓過的客戶近百家企業。

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