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課程背景 / Background

現在的企業都說“招人難，人難招”，到底難在哪里？為什么難？很多企業在招聘中往往陷入以下困境：

公司組織參加了多次招聘面試的培訓，老師的課堂效果很好，方法也覺得很實用，可為什么真正實施起來卻困難重重？

部門負責人參加了各種面試官的技巧培訓，可為什么在實戰中要么不會用，要么沒有用？

在面試中過五關斬六將的人才，為什么到工作中卻低級的判若兩人？人才在面試中表現最出色的反而是工作最薄弱的？

為什么有些人才我們一直找不到，獵頭推薦過來后才發現原來我們離得其實那么“近”？

人才測評很“火”，但哪些崗位才需要做測評？人才測評的結果可靠性到底有多少？

其實這些問題的根本在于缺乏對招聘的戰略思考，缺乏對招聘要素的系統分析與整合，缺乏對企業招聘軟實力的建設。招聘作為企業人力資源管理體系中重要的一環，必須考慮企業戰略對招聘的影響，考慮招聘方法技術對企業環境與資源配置的要求。本課程將采用課堂講授+案例分析+小組研討的模式，突出實戰性與實用性，幫助學員從企業戰略管理的高度建立戰略招聘體系，從根本上解決企業發展對人力資源的需求。

課程大綱 / Outline

一、人力資源獲取的戰略性思考

傳統招聘的變遷與困惑

組織戰略目標與人力資源獲取

【案例】寶潔的校園招聘

建立以企業文化為基礎的人才吸引與使用機制

像招聘一樣管理離職員工

【案例】豐田的全面招聘體系

二、戰略招聘的基礎知識

戰略招聘的特點

戰略招聘的基礎理論及應用

企業戰略分析是戰略招聘的出發點

【案例】可口可樂與百事可樂的招聘競爭戰略

人力資源規劃是戰略招聘的前提

工作分析是戰略招聘的基礎

【案例】國外著名企業的人員甄選標準

三、戰略招聘渠道的選擇

招聘的廣告策略與渠道策略

內部招聘渠道的拓展

外部招聘渠道的延伸

【案例】思科的三大招聘渠道

基于企業生命周期的渠道選擇

基于企業產品特征的渠道選擇

基于企業競爭策略的渠道選擇

基于互聯網思維的招聘渠道建設

【案例】獵聘網、Linkdin、微博、微信招聘的實戰應用

四、戰略招聘的流程及組織實施

戰略招聘實施者的角色定位

戰略招聘流程與傳統招聘流程的區別

人力資源戰略下的招聘策略選擇

制定招聘計劃

招聘團隊的組建

【討論】誰更適合做面試官

人員測評與甄選的關鍵

錄用決策與招聘風險控制

招聘效果評價與持續改進

【案例】西門子的招聘策略與華為的戰略招聘規劃

五、戰略招聘的方法及實踐

心理測試的原理及應用

評價中心的方法及應用

【討論】某公司無領導小組試題優缺點評析

面試的常用方法及其信度與效度

【討論】哪種面試法最有效

企業獵頭式招聘系統的建立

【討論】高端及稀缺性人才庫的建立

跨文化的人力資源獲取與配置

【案例】三星的地區專家制度

張老師

18年大型上市公司、標桿企業、制造業、零售龍頭企業人力資源管理實戰經驗，12年人力資源總監(高管)工作經驗，在人力資源管理方面有扎實的理論基礎和豐富的實戰經驗。專注于人力資源管理與企業管理領域，對大中型集團企業的高效招聘面試、戰略性人力資源管理有豐富的實操與培訓經驗;深諳中國式管理文化，方案設計能力強，培訓有針對性，語言風趣幽默，感染力強，深受客戶歡迎，多年來為企業培訓了大量的招聘經理人才，為國內實戰型人力資源管理與規范化管理專家，是“全國十大人力資源管理”最佳高級培訓師之一。

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