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課程介紹

在日益扁平化、協作化的組織中，“搞定人、辦成事”已不再僅僅依賴于職位賦予的權力。無論是跨部門協作中缺乏直接指揮權，還是面對“不聽話”的下屬或需要爭取上級支持，業務管理者常常陷入“有責無權”的困境，導致項目推進受阻、團隊效能低下。

如何不靠“頭銜”靠“才干”，有效影響他人，凝聚共識，驅動成果，已成為各層級管理者，特別是中層管理者亟待突破的關鍵能力瓶頸。本課程直擊這一核心痛點，旨在為管理者裝備一套“不亮劍也能贏”的軟實力武器庫。課程將系統解碼影響力的底層邏輯，并通過實用工具和場景演練，幫助管理者快速提升在復雜協作環境中的話語權與說服力，真正做到“不是領導，也能帶人成事”，最終驅動團隊和組織的高效協同與業績達成。

課程收益

1.直擊痛點，實用導向：聚焦團隊溝通協作核心難題，提供即學即用的策略與工具。

2.雙核驅動，全面提升：系統構建“協作力”（目標、思考、計劃、激勵、反饋）與“說服力”（結構化思考、關鍵模型）兩大核心能力，雙管齊下。

3.場景化學習，輕松掌握：大量真實案例穿插，結合情景模擬、小組研討，將復雜理論轉化為易于理解和應用的實戰技巧。

4.思維重塑，長效賦能：從“單邊控制”到“同頻共進”的心智模式轉變，幫助管理者建立可持續的非職權影響力。

課程對象

中基層管理者，業務和管理骨干

課程大綱

引入

小組討論：團隊溝通協作中遇到的問題和難點是什么？

第一章：團隊溝通協作的五大障礙

一、團隊協作是職業人僅剩的一項可以持續下去的、有競爭力的優勢。

二、團隊協作的五大障礙

1.缺乏信任；

2.懼怕沖突；

3.缺乏承諾；

4.逃避責任；

5.忽略結果。

三、團隊協作障礙的根本原因

1、個體差異

2、信息不對稱

3、立場和利益

4、人際關系

第二章：團隊溝通協作的影響力打造

一、德魯克對管理者的詮釋

二、縱向職務權力和影響力的比較

三、什么是影響力

不依靠行政權威，就能夠帶動他人合作完成艱巨任務的能力，就是影響力

四、為什么要擁有影響力

1.真正的領導者，不需要職位

2.職場晉升法則

五、影響力黑洞：單邊控制的心智模式

6.心智模式轉變：單邊控制→同頻共進

7.打破單邊控制的思維模式的方法

1）事實假設：從“我看到全部的事實與真相”到“我們看到的都是事實”

2）意圖假設：從“惡意推測的對方意圖”到“認識到自己/他人的真實需要”

3）責任假設：從“我是對的，你是錯的”到“我們都應該擔負責任”

六、影響力的五重修煉

1.職位：人們追隨的原因是因為他們別無選擇，影響力絕不會超越職權范圍

1)修煉要點：嚴格和公平

2)案例：人走茶涼

2.認可：人們追隨的原因是他們愿意這么做。即使個人權威度不夠，人們仍然愿意服從

1)修煉要點：信任

2)案例：說一不二的陳潢

3.績效：人們追隨的原因是其人為企業作出了突出貢獻

1)修煉要點：強勢

2)案例：隋朝楊素

4. 人才培養：人們追隨的原因是本人為他人付出

1)修煉要點：賦能

2)案例：清朝梁啟超

5. 人格魅力：人們追隨的原因是你具有人格魅力和代表意義

1)修煉要點：謙遜和尊重

2)案例：周恩來

【管理測評】通過領導力測評，洞察自身領導力層次

測評演練：通過影響力測評，洞察自身領導力層次

第三章：跨團隊人際關系打造

一、理解、練習并完成領導力圓環

二、贊美比競爭更重要

三、成為朋友5個方法

1.傾聽

2.找到業余生活中的共同點

3.下班后保持聯系

4.保持幽默感

5.敢于獨自講真話

四、避免辦公室政治6個技巧

1.杜絕流言蜚語

2.遠離不必要的紛爭

3.支持正確的而不只是受歡迎的決定

4.全面看待問題

5.不要獨占資源

6.心口如一

五、擴大人脈圈5個手段

1.承認自己的錯誤

2.拋開傲慢和做作

3.敞開心胸向他人學習

4.不要太在意別人怎么想

5.尋求建議

六、讓閃光創意脫穎而出

1)聽取一切創意

2)不滿足于單個的創意

3)在不尋常處發現創意

4)不會以性格牽絆目標

5)保護創造型人才及其創意

6)不會因他人拒絕自己的創意而視為私人恩怨

第四章：高效協作力的五步閉環

一、目標整理術

1.問題：與他人共同工作時，混亂的目標會阻礙前進

2.理想狀態：共同制定出一組能夠指引和激勵團隊的目標

二、思考整理術

1.問題：人越多，無組織思考的危害越嚴重

2.理想狀態：使用同一個簡單思考模式有組織地共同思考

3.系統性思維框架

1）數據

2）分析

3）方向

4）下一步

三、計劃修正術

1.問題：人越多，越難從實踐中學習

2.理想狀態：大家都努力將思考與行動相結合

3.按照“準備-行動-總結”的順序工作

四、激勵管理術

1.問題：在一起工作的人越多，人們不專心工作的風險就越大

2.理想狀態：每個人或幾乎每個人都充分投入到工作中

3.讓人們更加專注于工作的四個辦法

1）盡量向每個人提供最具有吸引力的角色

2）大家共同承擔分配工作的責任

3）為每個人提供發表意見的機會

4）使用更好的標準來分配工作

五、反饋的藝術

1.問題：在一個組織中工作的人越多，這個組織就越難建立起順暢的上行、下達和橫向反饋通道

2.理想狀態：大家相互支持、相互指導

3.提供有效反饋的三大技巧

1）表達感激，提高人們的積極性

2）提出建議以改善人們的表現

3）僅僅在需要時評估

小組研討：假設你接到了一個會務策劃的任務，需要向8個同事發起任務并帶領他們共同完成，你將如何做？

1）發起任務時：分析任務、分配任務、明確目標、讓整個團隊都參與任務討論

2）任務執行中：及時化解矛盾、遇到問題要會“問”

3）任務完成時：及時對合作過程進行反饋復盤、一定要有感恩意識

第五章：沖突應對策略

情景模擬：市場部VS產品研發部

一、沖突管理

1.沖突是指兩個或兩個以上的個體、群體或組織，因目標、價值觀、觀念、利益或資源等方面的感知差異而產生的對抗、緊張或不一致的狀態。

2.在管理中，沖突管理是組織有效運作、實現目標并保持健康發展不可或缺的一環。它不僅僅是“解決問題”，更是“理解并利用差異”的過程。

二、沖突的分類

1.任務沖突 (Task Conflict)：關于工作內容和目標的分歧。例如，某個項目應該采用A方案還是B方案。適度的任務沖突通常是積極的，因為它促使團隊成員深入思考、提出不同視角。

2.關系沖突 (Relationship Conflict)：關于人際關系的分歧，涉及個性、價值觀、偏好、情感等。例如，兩個人因為性格不合而產生矛盾。關系沖突通常是破壞性的，因為它會引發敵意、緊張和不信任。

3.過程沖突 (Process Conflict)：關于如何完成任務的分歧，涉及工作流程、職責分配、資源分配等。例如，團隊成員對誰負責哪個環節、如何進行審批有不同意見。

三、托馬斯.基爾曼模型：沖突溝通的策略

四、避免破壞性沖突的極簡四法則

1.傾聽，而非說服

2.聚焦利益，而非立場

3.關注成功因素，而非成敗結果

4.放棄指責，相互擔責

五、控制沖突的方法

1.退守化解法

2.弱化差異法

3.感情交流法

4.拖延分化法

5.重建目標法

六、掌控談話

1.重復對方說的話

2.深夜電臺主持人沉默四秒

3.標注對方的痛苦

4.讓對方說不

5.讓對方說你說得對

七、跨部門溝通的注意事項

【課后作業】我的非職權影響力提升行動計劃”環節，引導學員結合所學，針對自身工作中的實際挑戰制定具體的改進步驟。

孫老師

20年企業人才管理實戰經驗 12年世界500強企業經驗

擁有國家版權局登記版權課13門

（學歷：東北大學法學本科） （資格：國家一級人力資源管理師，高級培訓管理師）

曾任：碧桂園集團（民企，500強）| 培訓總監

曾任：偉創力集團（外資，500強）| 運營經理

曾任：華潤集團（央企，500強）| 分公司副總經理

曾任：卓越集團（民企，地產20強）| 人才發展部總經理

曾任：思摩爾集團（民企，上市公司）| 學院院長

擅長領域：管理能力和領導力培養、人才管理體系建設......

實戰經驗：

碧桂園集團 | 培訓總監

▲主持建設四級人才梯隊，打造鳳凰系列人才發展項目，人才品牌行業馳名。實現‘人才工廠’持續培養輸出管理人才，實現集中高層人才供應100%；

▲主導領導力課程體系建設，獨立開發管理課程10門品牌管理課程，賦能集團4000+管理者；

▲主導企業知識沉淀工作，優化設計各專業學習地圖，通過品牌項目引擎計劃，推進課程資源建設和講師隊伍建設，迄今集團課程3000門，講師隊伍2400人。

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