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課程前言：

過于的HR們，習慣于將自己定位為后勤角色，對于事務性工作無比執著， 喜歡通過人際關系來影響員工。但事務性工作始終會被IT工具接管，而隨著企 業人數越來越多，隨著人性需求越來越復雜，又怎么可能通過人際關系實現影響?

HR們應該聚焦于推動戰略和設計制度，成為組織的設計師和建設者。這樣的背景下，傳統的HR四角色模型和人力資源團隊三支柱模型都應該被打破，并有新的時代注解。進一步看，跳出舒適圈的HR們也應該跨出部門邊界，與其他后臺職能部門打造聯盟、協同作戰。一切的趨勢都告訴我們，大職能后臺是大勢所趨。

所有這些變化都集大程度地挑戰了HR的現有能力。但當我們放下“我只是個HR”的執念，伴隨平臺型組織迭代進化一段旅程，我們會發現，自己已經變成 了威力無窮的“新物種”。

課程收獲：

?讓HR從推動經營的角度看組織，從組織轉型的角度看人力資源管理，學會在大視野中前瞻自我定位，提前儲備能力，成為趨勢的寵兒。

?讓HR能夠基于互聯網時代的組織轉型趨勢，理解人力資源管理各條線的定位與協作關系，甚至了解后臺職能部門之間的定位與協作關系，并在工作中有效聯動協同,調動同僚(人力)，輸出價值。

?基于HR在組織中的業務場景，跳出傳統HR定位與分工視角，給出了如何輸出直接價值的實用方法論，確保能將上述新角色定位落實到行動。

?基于HR未來的定位、角色、分工、協同，給出了新時代HR的新素質模型，并基于該模型，規劃了HR進階成長的地圖，為HR的職業騰飛助力。

課程對象：

本課程適合模塊經理以上的HR，我們希望您學到這套方法后能夠運用到工作中，并對企業的人力資源管理產生積極影響。具體包括以下幾類：

•人力資源副總（HRVP）

•人力資源總監（HRD）

•人力資源模塊經理（招聘經理、培訓經理、薪酬福利經理等）

課程大綱

一、重新定義HR角色

1、尤里奇四角色模型的設想與現狀

2、四角色模型的迭代與挑戰

案例：七輪HR勝任力調研告訴我們什么？

3、新時代的四角色模型

案例1：海爾的后臺職能建設

案例2：華為的后臺職能建設

4、組織向HR要什么？

互動練習：你們的職能部門定位在哪里？

二、重構HR三支柱

1、三支柱為何空有其表？

案例：財務三支柱的演化歷程

互動討論：被圍攻的HR三支柱

2、HR團隊運作新理念

需求側拉動/平臺化支撐/集成式交付

3、HR三支柱進化重組

專家中心走向"小機構"

共享服務中心走向"聚數據+泛外包+強交付"

業務伙伴走向"多分支"

案例1：華為的專家中心設置（COE）

案例3：阿里巴巴的政委體系（HRBP）

案例2：騰訊的共享交付中心SDC變革（SSC）

互動練習：如何重構你們的HR部門？

三、重構跨職能聯盟

1、后臺職能之痛

案例：A集團的三支柱出了什么問題？

2、后臺職能設想

案例：海爾的后臺職能聯盟——三自

3、后臺職能聯盟的化學反應

?聯合激勵

案例：B集團打造對賭激勵裂變業務

?聯合賦能

案例：C集團打造云端知識賦能業務團隊

?后臺聯盟的實踐

互動練習1：如何為X集團制定孵化項目激勵方案？

互動練習2：如何為Y集團制定人才賦能方案？

三、重新刷新HR能力

1、懂生意

2、提效能

3、用數據

4、做咨詢

5、是教練

核心理念：互聯網時代HR的素質模型與進化障礙

互動討論：如何規劃HR的成長進階地圖

穆老師

?北京大學光華管理學院工商管理博士后；

?商界企業研究院首席顧問（《商界》雜志發起）；

?長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。

?學術背景——北京大學光華管理學院工商管理博士后，同時擁有管理學博士、管理學碩士、法律碩士和經濟學學士學位，商業模式和人力資源兩個領域資深專家，專注于企業互聯網轉型研究。

?實踐背景——真正理論與實踐之間的“跨界人”，不僅擁有在實體企業的豐富任職經歷，當前更作為顧問輔導了十余家企業的商業模式、生產模式和組織轉型項目，也是幾個互聯網公司的天使投資人。

?機構任職——環球人力資源智庫（人力資源第一原創新媒體）專家委員會執行主席；為中興通訊等企業擔任管理顧問和獨立董事，是海爾研究院商業模式轉型領銜專家；勝宴私董會、中外管理私董會首席構架師和總裁教練。

?媒體影響——《中歐商業評論》、 《中外管理》、 《北大商業評論》等國內一線商業媒體炙手可熱的特約專欄作家和特約撰稿人，長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。

?代表作品——著有《疊加體驗：用互聯網思維設計商業模式》、《云組織：互聯網時代企業如何轉型創客平臺》、《人力資源管理新邏輯》、《私董會2.0》。

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