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課程介紹

受中美貿易摩擦、經濟下行、政策調整、勞動者的維權意識增強等多種因素影響，勞動爭議案件成井噴式的增長，尤其是近年來多項勞動法律法規(guī)的出臺，無疑是對人力資源管理工作提出了更高的要求。如果企業(yè)管理人員沒有經過專業(yè)學習，對現行勞動法律法規(guī)、政策不甚了解，處理問題稍有不慎就會官司纏身，付出更多的時間與更大的經濟代價！

在新的形勢下，企業(yè)面臨穩(wěn)定發(fā)展、建立和諧勞動關系、降低用人風險以及化解勞資糾紛等多重挑戰(zhàn)。企業(yè)的經營管理面臨重大的課題：如何對勞動關系進行合規(guī)化管理，以全面防范和應對勞動關系變化對企業(yè)產生的影響？

本課程針對職工入職、在職、離職管理中的重點、熱點、難點為核心內容，旨在系統(tǒng)提高企業(yè)管理者應對勞動關系管理的實務技巧和風險防范能力。

這是一堂解決實際問題、為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供保障的實戰(zhàn)課程。人力資源整合與組織裂變實戰(zhàn)專家梁偉權導師，是具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰(zhàn)經驗的企業(yè)管理顧問，他將通過案例解讀，為企業(yè)提供流程性的解決方案。

培訓目標

掌握企業(yè)常見用工風險的規(guī)避策略

掌握勞動用工中的疑難法律問題

掌握典型勞動糾紛的預防和應對策略

掌握如何采取積極措施應對，以確保相關風險得到有效控制的方法

掌握如何疏導和化解勞資矛盾及建立勞動關系預警機制的技巧

培訓對象

企業(yè)總經理、高管、部門經理

人力資源部總監(jiān)、經理、專員

工會負責人，法律部門負責人

課程大綱

一、政策解讀與風險解析

人力資源新政（社保入稅、新個稅法等）對企業(yè)的影響

社會已進入“四全四環(huán)”的時代風險解析

員工關系管理“新常態(tài)”

二、招聘入職｜從源頭防范風險

1.招聘廣告潛藏的法律風險

招聘知情權的運用

反就業(yè)岐視

告知義務

2.員工錄用程序

背景調查

勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

員工錄用原則

人員錄用主要程序

企業(yè)如何撰寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些

入職體檢需注意哪些細節(jié)問題

員工信息管理

3.勞動合同的簽訂

簽訂勞動合同的注意事項

什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？

員工需簽署的文件有哪些？

勞動合同的制作要點及常見的“無效條款”

勞動合同的分類

如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同？

特殊群體（退休、實習生、非全日制、勞務派遣、工程分包等）的合同簽訂

三、在職管理｜用好員工激發(fā)活力

1.“試用期”的操作誤區(qū)

試用期的期限、工資

錄用條件設計需要明確詳盡

什么是錄用條件？

入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？

2.勞動合同變更

勞動合同變更的誤區(qū)

什么是客觀情況發(fā)生重大變化

3.勞動合同到期與續(xù)簽

勞動合同到期前的準備工作

勞動合同續(xù)簽須知及續(xù)簽時間要求

企業(yè)無需支付經濟補償金的情況

無固定期限勞動合同的處理

4.假期與考勤管理風險防范

考勤管理制度的制訂要點及風險防范

員工遲到，可否罰款？曠工一天罰三天工資？

員工請假、休假的管理

醫(yī)療期與病假管理

如何防范員工泡病假？

帶薪年休假

其他假期疑難問題處理

5.競業(yè)限制與培訓協議

培訓、競業(yè)限制等補充協議如何運用

保密協議是否等同于競業(yè)限制協議

違約金的界定條款和實操運用

競業(yè)限制補償費的支付

四、離職管理｜保障權益讓風險歸零

1.低績效員工的依法合規(guī)處理

“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法

依法實現對員工的薪資和崗位做調整？

理性調崗降薪，嚴格規(guī)范勞動合同的變更

“不勝任工作”員工的處理要點

特殊群體員工的調崗與職薪升降

“末位淘汰“與”不勝任工作”

2.如何有效處理違紀員工

即時通知解除（過失性解除）勞動合同

如何處理兼職員工

欺詐應聘行為

給用人單位造成重大損害

用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？

如何向員工出具辭退通知書及文書送達

3.勞動合同終止管理技巧及風險控制

勞動合同終止的唯一條款

勞動合同不得終止或逾期終止的情形

4.員工離職、跳槽中的常見法律誤區(qū)及應對技巧

離職員工管理風險防范

勞動者的解除權與補償金

員工提出辭職的注意事項

5.企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應對技巧

用人單位的解除權與補償責任

用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規(guī)定

如何運用協商解除勞動合同，化解相關不穩(wěn)定因素造成的風險

如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工

五、勞動爭議的預防和應訴技巧

1.預防

勞動爭議的預防

勞動爭議協商處理要點

勞動爭議的分類

如何應對勞動者的誤解

2.應訴

立法宗旨

證據的種類、證明力和運用

舉證責任及證明能力

開庭

六、構建和諧員工關系與用工新模式

1.員工關系管理

員工關系管理中部門與人力資源部的分工

和諧員工關系的作用——你認為公司的員工關系如何

員工關系不和諧的八大要因

建立企業(yè)文化體系，體現人文關懷，是企業(yè)魅力所在

留住核心人才

2.未來的雇傭關系——多元化用工

業(yè)務外包

異軍突起用工模式——內包關系

社保新政下的“合伙人計劃”

靈活用工有新解：勞動關系→非標準勞動關系→非勞動關系

“總包+分包+靈活用工”的用工模式

七、個稅社保新政下高收入者個人所得稅籌劃（選講部分）

1.新個稅法下，企業(yè)薪酬結構都要大地震

內部自我診斷：是否需要調整薪酬架構

新的個人所得稅政策，對薪酬體系帶來以下轉變和調整

薪酬體系的建立或重整的關鍵所在

新法下的復雜繁多的工資項組成

2.年終獎發(fā)放的方法有講究

年終獎體現形式及優(yōu)缺點分析

“五花八門”的年終獎

常見決策陷阱與誤區(qū)：普發(fā)年終的弊端

年終獎與個稅核算

3.取消年終獎，設立特殊貢獻獎

取消年終獎，設立特殊貢獻獎，避免全員社保基數增加

年終獎的兩面性

年終獎：發(fā)的不是錢，是智慧

4.高收入人群如何合理避稅

綜合所得稅

長期激勵設計原則與股權激勵

中間階層和知識階層

高工資人群的節(jié)稅方案

小微企業(yè)稅收優(yōu)惠政策

個人獨資企業(yè)性質及稅率

個人獨資企業(yè)個人所得稅是如何繳納的

5.如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展間的關系

合法降低社保成本前提條件

降低薪酬福利總成本，使薪酬福利體系更個激勵性

薪酬與所得稅的關系

節(jié)稅籌劃方法

梁老師

中國勞資關系研究院院長，人力資源整合與公司治理實戰(zhàn)專家，具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰(zhàn)經驗的企業(yè)勞動法律顧問

曾在政府機關擔任處級干部, 以職業(yè)經理人身份擔任過三家大型企業(yè)和上市公司總裁助理、常務副總、總經理的管理工作

為多家大型集團公司（上市公司）公司治理及重組并購等提供專業(yè)方案及指導實施，并受聘為獨立董事

接受過中央電視臺、廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺、花都電臺和《每日經濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪

梁老師的上市公司高管、政府部門干部和企業(yè)管理法律顧問三棲職業(yè)經歷，讓其課程具有三個特征：結合企業(yè)實際情況、講授實際內容、解決實際問題，確保其課程的可行性、實戰(zhàn)性和有效性。為多家大型集團人員重組、合并、搬遷、競聘、裁員等等提供專業(yè)方案及指導實施，曾操刀解決過國內多起重大勞動爭議、危機事件，并被國內數百家媒體所轉載和關注

接受過梁老師培訓或顧問服務的部分上市公司有：歌爾股份、深物業(yè)、香雪制藥、新寶股份、航新科技、宏興鋼鐵、大唐發(fā)電、馳宏鋅鍺、棕櫚園林、建設銀行、農業(yè)銀行、祁連山、中國通信服務、金蝶國際軟件、中國中車、貴聯控股、良維科技股份、翔峰集團

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