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課程背景

新形勢(shì)下各行業(yè)員工流失率加大，招聘工作量加大

社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境日新月異，對(duì)管理者招聘技能要求更高

招聘技能方面更需要全方面的新技術(shù)手段補(bǔ)充

招聘人員如果不夠?qū)I(yè)影響招聘效能、也影響雇主品牌

當(dāng)前各企業(yè)招聘崗位常見壓力大，有情緒態(tài)勢(shì)

需要在培養(yǎng)新技能的同時(shí)給招聘人員信心和方法，強(qiáng)化其主動(dòng)性、積極性

培訓(xùn)收益：

1、掌握新時(shí)代下、高效招聘的實(shí)用技能

2、掌握人格學(xué)、全新的心理學(xué)、獨(dú)家的“讀心術(shù)”在招聘中的應(yīng)用工具

3、了解新時(shí)代下面試官應(yīng)具備的能力和素質(zhì)

4、掌握各種人格測(cè)評(píng)、心理測(cè)評(píng)工具

5、提高招聘成功率、優(yōu)化雇主品牌建設(shè)、吸引人才

培訓(xùn)對(duì)象：

企業(yè)經(jīng)理

部門主管

人力資源主管

培訓(xùn)主管

課程大綱：

前 言：

1、面試準(zhǔn)備工作有哪些

面試相關(guān)表格設(shè)計(jì)

面試環(huán)境設(shè)計(jì)

對(duì)應(yīng)聘者簡歷的考查

面試技術(shù)的確認(rèn)

面試官確認(rèn)及培訓(xùn)

面試時(shí)間安排

** 案例分析

2、面試中的操作流程

面試流程6步法

面試開場(chǎng)時(shí)的操作技術(shù)

面試中的觀察、推進(jìn)技術(shù)

面試結(jié)束時(shí)的操作技術(shù)

** 案例分析

第一部分 思維能力是高效識(shí)人、精準(zhǔn)招聘的根本：

強(qiáng)化面試官的思維能力、大腦開發(fā)

1、心理學(xué)思維廣度、深度訓(xùn)練

2、心理學(xué)注意力訓(xùn)練

3、正念技術(shù)訓(xùn)練、多角度看問題

** 個(gè)人演練、考試

4、神經(jīng)可塑性、大腦開發(fā)分析、訓(xùn)練

** 演練

第二部分 新時(shí)代下面試官應(yīng)該有的素質(zhì)、心態(tài)

1、應(yīng)該了解學(xué)習(xí)面試技巧對(duì)企業(yè)管理、對(duì)本部門工作的意義

2、新時(shí)代下面試官應(yīng)該有的心態(tài)解析

3、新時(shí)代下面試官應(yīng)該有的素質(zhì)解析

溝通能力訓(xùn)練

管理心理學(xué)、人格學(xué)基礎(chǔ)技巧

面試前全面了解崗位情況的能力

很好的表現(xiàn)力—展示企業(yè)的優(yōu)勢(shì)

** 面試工作中遇到的一些困難

** 用SWot法分析自己做為面試官的長處、短處

** 行動(dòng)學(xué)習(xí)

第三部分 招聘的基礎(chǔ)工作—崗位分析與需求溝通、細(xì)化職位描述

1、工作說明書的要點(diǎn)解析

** 案例：XX集團(tuán)工作說明書案例

2、工作說明書對(duì)面試工作的意義—如何用

對(duì)招聘的崗位匹配的應(yīng)用

** 任務(wù)分析內(nèi)容對(duì)招聘的指導(dǎo)作用

** 任職資格的寫法對(duì)招聘的指導(dǎo)作用

** 協(xié)作關(guān)系的寫法對(duì)招聘的指導(dǎo)作用

第四部分 招聘渠道分析與選擇

1、招聘渠道分析的基礎(chǔ)信息：分析本企業(yè)的人才供求情況

本企業(yè)的人才供求情況分析

SWOT法分析

2、人才來源與搜索技術(shù)

* 人才搜索五步法

3、招聘渠道梳理與優(yōu)化

內(nèi)部與外部渠道分析

內(nèi)部人才庫的管理與激勵(lì)技術(shù)

針對(duì)企業(yè)目前難招的崗位的渠道梳理

不用獵頭的高管搜索渠道如何達(dá)成：招聘平臺(tái)搜索簡歷

4、Referral 招聘模式應(yīng)用

Referral 的招聘模式適合本企業(yè)的哪些崗位分析

Referral 的招聘模式的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)

5、獵頭渠道優(yōu)化

與獵頭打交道如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

獵頭合作合同條款分析與談判

催獵技巧

** 行動(dòng)學(xué)習(xí)

第五部分 電話篩選人才：最大程度的減少工作消耗

1、電話篩選要素分析

電話篩選話術(shù)及禮儀

電話篩選中如何吸引候選人

** 案例：被“放鴿子”是怎么回事？

2、電話篩選中離職動(dòng)機(jī)判斷工具、話術(shù)和練習(xí)

3、電話篩選中對(duì)職業(yè)興趣經(jīng)典提問

4、電話篩選中的薪酬溝通

如何通過對(duì)方對(duì)薪酬問題的回復(fù)辨別其心態(tài)、職業(yè)定位等信息

5、電話篩選中如何應(yīng)用讀心術(shù)技術(shù)：“聽其聲、辯其人”

通過語言的情感、節(jié)奏、音色等辨別對(duì)方的情緒、性格類型與崗位匹配度

** 角色扮演、行動(dòng)學(xué)習(xí)

第六部分 面試登記表、篩選簡歷、面試提問技巧解析

1、重視應(yīng)聘登記表

從筆跡中判斷應(yīng)聘者的性格、習(xí)慣

面試登記表中的聯(lián)系人判斷應(yīng)聘者心態(tài)

面試登記表中的空白處判斷應(yīng)聘者行為習(xí)慣

** 案例：XX集團(tuán)公司應(yīng)聘登記表樣本解析

2、如何從簡歷中了解、篩選應(yīng)聘者

簡歷中的自評(píng)、排版分析

簡歷中的最近一家工作說明

如何根據(jù)簡歷情況提問

** 簡歷案例分析

3、結(jié)合管理心理學(xué)、冰鑒、讀心術(shù)技術(shù)的面試提問技巧

10種提問方式分析

針對(duì)不同的應(yīng)試者情況需選擇不同的提問技術(shù)

提問技術(shù)如何結(jié)合心理學(xué)、讀心術(shù)應(yīng)用

** 每種提問現(xiàn)場(chǎng)演練

第七部分 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)應(yīng)用

1、結(jié)構(gòu)化面試代替非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)

2、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程及開場(chǎng)、結(jié)束的要點(diǎn)

3、為什么結(jié)構(gòu)化面試要建立題庫

** 題庫樣版及要點(diǎn)分析

4、非人力資源部門應(yīng)該配合哪些工作

5、結(jié)構(gòu)化面試工作量大、如何解決

如何根據(jù)工作任務(wù)分析確認(rèn)結(jié)構(gòu)化面試的考評(píng)要素

** 案例：XX集團(tuán)公司結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施案例分析

** 案例：XX集團(tuán)公司結(jié)構(gòu)化面試的題庫案例

第八部分 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技術(shù)

1、題的選擇是難點(diǎn)：按STAR法則設(shè)置討論題

2、HR部要細(xì)化對(duì)面試官的培訓(xùn)工作

3、操作細(xì)節(jié)

對(duì)學(xué)員的分組分析、場(chǎng)地安排、設(shè)備、物品安排

4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪些

** 案例：XX集團(tuán)公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題庫演示

** 討論結(jié)合本公司崗位情況、如何設(shè)計(jì)題目

操作中用到的各表格的設(shè)計(jì)

** 案例

5、對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)如何評(píng)價(jià)

** 案例：XX集團(tuán)公司無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試現(xiàn)場(chǎng)視頻案例解析

第九部分 筆試題目設(shè)計(jì)及與運(yùn)用體系

1、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)

2、分三個(gè)不同層級(jí)出筆試題

初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)崗位類型筆試題分析

** 案例：XX集團(tuán)公司筆試題案例分析

3、筆試題設(shè)計(jì)要點(diǎn)解析

結(jié)合圖形設(shè)計(jì)、心理測(cè)驗(yàn)、邏輯性題、思維深度測(cè)驗(yàn)

** 案例分析

第十部分 新時(shí)代下：純心理學(xué)的開放式測(cè)評(píng)體系在招聘中的尤其重要

1、九型人格現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試講解

** 現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、講解

2、PDP管理測(cè)試

** PDP管理測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、講解

3、色眼識(shí)人

不同人格特點(diǎn)解析

** 色眼識(shí)人現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、講解

4、投射效應(yīng)

投射效應(yīng)理論解析

應(yīng)用于面試的話術(shù)分析

如何應(yīng)用投射效應(yīng)辨別應(yīng)聘者的真實(shí)性

** 案例：XX集團(tuán)公司人才測(cè)評(píng)的羅夏墨跡案例解析

補(bǔ)充：唐惠玲老師測(cè)評(píng)方案優(yōu)勢(shì)及案例分析

電腦系統(tǒng)測(cè)評(píng)都是“封閉式題”：是針對(duì)完整的句子勾選YES或NO

一定會(huì)引導(dǎo)被測(cè)評(píng)者 “只挑選意義好的、積極的句子”

因?yàn)槿擞汹吚芎Φ谋灸埽噪娔X系統(tǒng)測(cè)評(píng)精準(zhǔn)度不夠

例如9型人格、DISC體系中的句子，被測(cè)評(píng)者一定不會(huì)選

“我很容易焦慮”“我時(shí)常拖延問題,不去解決”“我常設(shè)想最糟的結(jié)果而使自己陷入苦惱”

“在某方面我有放縱的傾向(例如食物,藥物等) ”----

唐老師測(cè)評(píng)體系是20多個(gè)純心理學(xué)綜合題、開放式題

是獨(dú)家體系、不可復(fù)制、沒有引導(dǎo)性

將管理心理學(xué)、讀心術(shù)、筆跡學(xué)、墨跡學(xué)、冰鑒、人格學(xué)等技術(shù)全面結(jié)合、交叉論證

唐老師有25年識(shí)人用人HR管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、測(cè)評(píng)精準(zhǔn)度高

唐老師

北京大學(xué)MBA，清華大學(xué)EMBA，中國科學(xué)院心理學(xué)碩士

高級(jí)心理咨詢師、高級(jí)人力資源管理師

企業(yè)培訓(xùn)師，健康管理師

授16年、26年團(tuán)隊(duì)管理、人力資源功底

16年心理學(xué)、測(cè)評(píng)功底

讀心術(shù)”應(yīng)用企業(yè)管理第一人

唯一有人力資源、心理學(xué)、讀心術(shù)、人格學(xué)多功底老師

將心理學(xué)應(yīng)用于人力資源、營銷、團(tuán)隊(duì)、心態(tài)等課程

所有課都詳細(xì)定制、提供性價(jià)比很高的“咨詢式培訓(xùn)服務(wù)”

獨(dú)家開發(fā)“讀心術(shù)”，是“讀心術(shù)”課第一人！所有課程都應(yīng)用心理學(xué)

唯一有幾十個(gè)“讀心術(shù)”課程視頻見證的老師

唯一可以很深入講《人力資源全模塊實(shí)務(wù)》的老師

有300多個(gè)授課現(xiàn)場(chǎng)視頻見證、經(jīng)常講幾百人大課、有幾十個(gè)講大課視頻

課前詳細(xì)定制、課后輔導(dǎo)、提供性價(jià)比很高的“咨詢式培訓(xùn)服務(wù)”

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