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課程介紹

“師傅帶徒弟是企業人才梯隊建設的底層邏輯！”

今天，越來越多的組織已經意識到，未來的競爭優勢將建立在人才培育能力上，但肩負企業人才培育的核心骨干們卻往往“心有余而力不足”。在人才培育的問題上，崗位帶教無疑是一種很普遍的培養方式。但是，傳統的“師傅帶徒弟”模式很難滿足現代企業對人才培養的需要。企業導師（管理者和企業精英們）往往有較強的業務能力，但是不知道如何科學有效地將專業知識、技能傳授給性格各異的下屬，并激發他們的潛能？

當下，很多企業的實際狀況是，師傅帶徒弟制度實行多年，有制度，也有執行，但是總感覺走過場大于實質性效益，很困惑；師傅帶徒弟的結果是張三教的徒弟像張三，李四教的徒弟像李四，就是不像公司，很茫然；同樣是培養一個類型的人，別的公司的培養周期總是比我們要短，成功率比我們要高，很恐慌。

培訓對象

HRD、經理、績效專員、企業管理者

課程收益

企業崗位帶教要如何解開困惑，破除迷茫，消解恐慌？“明師優徒”的課程從崗位帶教和導師制雙向奔赴的角度，基于支架教學的邏輯，從實操的角度出發，為企業導師逐步拆解崗位帶教的步驟、方法、工具。促進參與學習到導師：

1-認知企業崗位帶教導師制的積極意義

2-掌握導師與徒弟如何建立起鏈接關系

3-演練并學會如何梳理崗位的帶教內容

4-演練并掌握在帶教過程中的工具方法

5-認識到師傅與徒弟共同成長才是關鍵

課程大綱

導入：崗位帶教的本質是提升人力資源的ROI

【視頻】從熊貓到功夫熊貓

【理解】何謂明師優徒？

第一講：明認知：導師及導師制的認知

【故事】兩位古人的帶教審視

一、師徒源起認知

1、導師制的追根溯源

【脈絡】2000年的傳承與企業導師制的啟蒙

2、導師制的價值

【數據】兩個數據背后的價值體現

【價值】組織、人才、導師的三維視角

二、導師制現狀認知

1、跳出誤區：2個陷阱不防

（1）心態不正常

（2）方式不正確

2、明晰角色：3類角色不明

（1）混淆同事關系

（2）混亂教練身份

（3）混沌朋友角色

2、厘清職責：4重職責不清

（1）角色轉換不全

（2）文化傳承不清

（3）業務學習不精

（4）職業發展不問

【認知關鍵】明確的導師帶教成功模型

第二講：明關系：建立起良好師徒鏈接

【導入】從單獨奔跑到雙向奔赴

【案例】知名企業逆向帶教模式

一、基于組織層面的關系建立

1、關系初建：師徒配對

（1）解讀：6個維度的配對標準

（2）給導師配對的4個心理警示

【共創演練】結合組織的情況，評估你們當前的師徒配對值

2、關系締結：儀式規則

【討論】你們當前的師徒結對是怎么完成的？你們能想到的有哪些美好的做法？

（1）行標準流程

（2）造結對儀式

（3）簽師徒協議

（4）樹師徒文化

【案例分享】某企業師徒文化

【資料提供】師徒協議模板

二、基于師徒層面的關系融合

1、探詢入手：關注徒弟的自我覺察

【演練輸出】基于6種自我覺察的探詢話術提煉

2、觀察入眼：關注徒弟的風格表現

【演練輸出】基于徒弟交互風格的帶教策略提煉

3、對話入心：師徒五輪關鍵的對話

【演練輸出】師徒五輪情景對話，師傅要給徒弟什么答案？

第三講：明內容：基于帶教手冊的帶教

【路徑】從清晰你的帶教內容出發

【模型】員工崗位帶教的三大場景

【案例】某企業員工崗位帶教指導手冊

一、基于帶教內容的帶教實施

1、三個關鍵：將帶教融入到工作任務中去

（1）帶教任務規劃

（2）帶教任務分解

（3）帶教計劃執行

【案例】某企業基于帶教內容的規劃

2、三個環節：在帶教過程中如何做跟蹤

（1）過程檢查

（2）過程通報

（3）周期復盤

【案例】某企業帶教過程跟蹤表

【工具】帶教過程階段性溝通表

二、萬變不離其中的帶教密鑰

【導入】基于三類員工的帶教連線

1、兩種維度：精準與復雜

【討論】基于技能的精準度和復雜度組合，如何變換帶教方式？

3、六個步驟：言傳與身教

【視頻】你是這樣教的嗎？

【案例】某企業銷售崗位的“十五出師法”

【思考】如何“身教”才有價值？

【方法】教三法

第四講：明方法：學習帶教落地的技術

一、關鍵基礎：從信任到激發

1、傳遞信任：帶教實施的關鍵基礎

【問題】師傅跟徒弟之間如何才能快速建立起信任？

【演練輸出】建立信任的方法討論

【模型】從喬哈里視窗獲得信任的啟示

2、規則為要：建立規則遵循原則

（1）首先建立師徒互動規則：如何互動？

（2）帶教過程遵循事項原則：關鍵要素？

3、激發動力：促動員工自主意識

【案例】哈利哈洛的恒河猴試驗

【互動思考】如何讓貓吃辣椒？

【實操方法】激發徒弟行為的第三驅動行動

4、情感支持：抓住四個關鍵時刻

【理解】情感體驗圈的四個時刻

【演練輸出】基于四個時刻的鏈接力，如何設計鏈接方式？

5、矩陣策略：洞察徒弟動力和技能水平

【理解與討論】徒弟的四態時期與帶教策略

二、輔導技術：四類師徒交互策略

1、共情溝通：讓徒弟從情緒中緩解

【導入】共情溝通基本話術

【模型1】EQ-HPI溝通模型：面對受傷低落的徒弟

【模型2】FOSSA溝通模型：面對精神不振的徒弟

【視頻與解讀】溝通共情的三個基本奧秘

2、有力提問：讓徒弟的問題得到解決

【視頻案例】看視頻后，小組討論視頻的對話要素

【解讀】六類問題的恰當性識別

【關鍵】面對徒弟的問題，你在帶教的時候，想的是以后還是當下？

【工具】提問的目的是引導徒弟解決問題：親和關聯法

3、及時反饋：讓徒弟的行為得到關注

【兩類反饋】積極性反饋與建設性反饋

【模型1】積極性反饋的BAA法

【案例】毛主席如何夸贊白求恩：贊美的三原則

【模型2】建設性反饋AISE法

【反饋關鍵】實施反饋中的行為：你是評判還是觀察？

4、代際共舞：新生代徒弟的驅動激發

【現狀思考】不同代際員工的焦點不同，需求不同

【實操方法】從蓋洛普Q12的角度思考與新生代徒弟的相處思路

三、帶教評估：兩種帶教過程評估

【方法1】測試法

【工具】行為觀察表

【方法2】復盤法

【工具】復盤模型

【課程總結】基于導師帶教可能遇到的10大場景，選擇我們經常遇到的1-2個，討論帶教處理策略。

胡老師

原精工控股集團人力資源總監

國家一級人力資源師

資歷背景

18年企業人才管理實戰經驗

《明師優徒：企業師崗位導師帶教體系》版權主創導師

浙江大學EMBA

亞洲（澳門）國際公開大學工商管理碩士

國家一級人力資源管理師

MTP高級資格培訓師

美國管理架構研究學會中國區認證導師

崗位帶教導師師資證（中國智慧工程研究院）

曾任：精工鋼構集團（民營上市公司500強）| 人力資源總監

曾任：同星科技股份（中韓合資企業） | 管理中心總監

曾任：陽光國際集團（美資企業） | 勞工總監

現任：寧海人力資本賦能研究院（人社局）| 執行院長

授課風格

貼近場景，注重實效：15年企業人力資源管理工作經驗和5年的咨詢培訓工作經驗，積累了大量的一手案例，能夠根據授課對象及時調整分享案例本行業案例；

專業深度，干貨產出：一直在進行專業的理論知識研習，系統掌握企業人才管理理論，注重講授內容之間的聯系和內在邏輯，上課干貨多，有產出，學員高獲得感。

溝通力強，善于引流：多年的培訓引流微咨詢經驗，能夠通過培訓進行企業咨詢的引流，學員滿意度高。

促動技術，互動性強：運用交互式教學、促動技術等學習方法，以學員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK等多種教學方法幫助學員多感官學習。

授課經驗

廣西北部灣銀行、中國銀行山東濟寧支行、建行廣東省分行、農業銀行梅州分行、中國銀行浙江省分行、寧波工商銀行、浙江省聯社、江蘇海安農商行、中國銀行福建南平分行、廣西交通銀行、中國銀行新疆分行、浙江富陽農商行、湖北農行、廣州南粵銀行、上海農商行、長沙建行、拉薩農行、江北農商行、西安銀行、海安農商行、中國東方資產管理公司、中國信達資產管理公司、平安銀行汽車消費金融中心、長安新生、明澤資本等企業

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