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【課程背景】

干部是企業發展的中堅力量，是企業的寶貴財產，要上承戰略、下啟執行、協調左右、溝通內外，必須是可堪大用、能擔重任的棟梁之才。公司已經站在產業變革的潮頭，機遇和風險并存，未來將會出現更高難度的技術和管理問題，但當前我們管理干部的管理水平相對薄弱，很難經得起即將到來的狂風巨浪。因此，提升管理干部能力、強化企業中堅力量是當前公司的重要任務，也是企業發展的必經之路和可持續發展的重要保障。

從管理人才需要提升的各個維度進行授課，勢必要從干部隊伍中選拔一批可造之才，以課程洗禮，以實踐磨練，將之鍛造成為公司的棟梁。課程要求理論與實踐并行，訓戰結合，管理干部必須堅持在干中學、學中干，堅定信念，克服困難，以身作則，提高能力與修養。

時不我待，只爭朝夕,從工作中學管理，從歷練中出真知，理論與實踐相結合，不斷提高自身管理水平。只有這樣，才能培養出召之即來、來之能戰、戰之必勝的管理團隊，才能在即將到來的”紅海”中站穩腳跟，去征戰未來的星辰大海！

課程突破了很多只講理論思想、沒有實戰經驗、缺少工具方法的瓶頸，還原現實企業中一個個實際發生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規律。解決學員在企業升級轉型的過程中面臨的“看不清、想不到、做不了”的三大難題，使學員學之解惑，學之能用，立足于企業自身的組織力建設， 實現企業高質量成長。

課程大綱

一、勝任力的起源

1.理論基礎

1）洋蔥模型

2）McClelland冰山模型

2. 勝任力模型的類型

1）領導力模型

2）用力模型專業能力模型

3.企業使用勝任力模型的原因

1）集團領導要求

2）業務重構要求

3）質量體系貫標檢查要求

二、構建方法

1.勝任力模型的構建方法

1）戰略導向法

2）專家小組法

3）標桿研究法工作分析法

4）行為事件

5）訪談法

2.專業能力模型的結構

1）專業能力建模的原則

a. 戰略導向原則

b. 量身定做原則

c. 基于需求原則

d. 重點突出原則持續完善原則

3.專業能力模型的定義

1）專業領域工作（角色或職責）

2）知識、技能和態度

3）工作績效

4.專業能力素質模型的建構步驟

1）戰略核心能力

2）推導與職位劃分

3）確定建模對象

4）企業員工的能力素質模型建模

a.專業能力推模

b.BEI訪談

c.信息整理與編碼

d.確認能力素質模型庫

5）設計能力素質模型運作體系

6）能力模型建設的工作任務及時間安排

a.成立專家委員會

b.介紹能力分解與模型建設方法

c.梳理與專業能力相對應的各崗位層級課程清單及課程大綱

d.修訂“專業能力分級模型”

e.匯總各領域“專業能力 分級模型”

7)專家準備與集中研討

a.總結形成崗位關鍵、知識技能

b.撰寫的專業能力模型

c.專業能力模型建設的總體方法與工具概覽

專業能力分解過程

分析并拆解本專業領域所需的專業知識技能

基礎知識

² 本行業及專業相關法律法規、行業標準， 產品與技術的基本原理、基礎理論、學科知識和通用方法

業務知識

² 集團在本專業領域的流程、制度、規范、標準等通用要求

前沿知識

² 本行業及專業相關前沿趨勢、創新理論、熱點議題等知識和洞察

將分解出的專業知識技能歸納匯總、明確定義，并匹配到各層級崗位

了解

掌握

熟悉

精通

專業能力分級模型及各層級人員課程清單

按照各層級崗位的專業知識與技能要求，明確課程清單

形成各崗位層級的課程清單

² 專業知識技能與課程的對應關系，可以一對多，也可以多對一

² 同一門課程針對不同層級對象的程度區別與進階差異

依據課程清單歸納匯總，并開發課程大綱

體現課程的主要內容

不同崗位層級對培訓需求的區分

用通俗易懂的語言描述課程主要內容

明確培訓的知識要點

明確講授、演練、研討、案例研究、分享方式

明確培訓時長

明確參加培訓的要求明確課程的集團內、外部資源，和講師來源

8)問題與解決方案

核心能力分解方法不明確

能力模型的顆粒度不統一

如何調動業務部門積極性

三、未來迭代方向

1.專業能力分解與崗位賦能方法

1)明確業務核心能力

2)識別關鍵崗位

3)制定崗位新能力要求

4)訓戰結合培訓、認證

2.其他專業能力歸納與分析方法

1)專業能力分級模型

a.崗位名稱：財務主管

b.崗位名稱：生產班長

c.中國一汽專業能力分級模型整體架構

d.專業能力分級模型——以人工智能專業為例

e.專業能力分級模型建設工作的亮點

2)專業學習地圖與課程體系整體架構

a.各層級人員學習地圖/課程清單

b.專業課程大綱

c.各崗級學習地圖

d.未來三年，課程體系建設的思路及原則

e.課程大綱暨三年課程開發與引進計劃

3.專業能力模型未來應用場景

1)課程體系建設與完善

a.課程的針對性

b.課程的有效性

2)年度培訓計劃制定

a.培訓計劃需有能力模型做支撐

b.作為外派培訓的審批依據

鄭老師

鄭文武

——企業組織發展賦能專家

曾任世界500強企業、日本前三家電企業JVC電器質量部負責人

曾任世界500強企業、日本京瓷組織培訓部高級經理、京瓷集團亞洲區京瓷哲學研討會負責人

曾任中國100強企業、廣東光大集團旗下半導體芯片公司人力資源高級經理

見面吧教育科技有限公司創始人

廣東人力資源研究會任職資格研究會副秘書長

《實戰名師》商業講師項目負責人

東莞質量協會特聘專家及機械質量協會副秘書長

擅長領域：組織力發展，任職標準搭建，干部管理標準建設，人才發展規劃，企業文化搭建

【個人簡介】

鄭文武老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借二十余年豐富的管理實戰經驗（其中20年日資企業管理經驗，2年中國民企管理經驗），在京瓷深耕17年，追隨稻盛老先生經營哲學思想，致力于對經營數據化的研究，打造核心競爭的組織力，具有豐富的實操經驗；。

鄭文武老師在京瓷公司任職期間，創建了見面吧-HR部落（HR人互助賦能平臺），為40多家珠三角、盛和塾企業，在組織力建設、干部管理體系搭建、崗位勝任力、人才發展、培訓體系、企業文化建設等方面提供支持；從21年管理工作中精選出1500個實戰案例，總結經驗教訓，系統分析問題，設計實操工具，提煉管理技巧，自主研發了4大體系46個培訓課件，總課時達到320小時。

鄭文武擔任京瓷組織培訓部負責人期間，主導每年舉辦的亞洲區京瓷集團分公司總經理、副總、事業部長級別的京瓷哲學研修；整理稻盛名譽會長會場發言及點評；對名譽會長提出的經營課題的落地跟進。搭建京瓷的干部任職標準，并以此建立京瓷的培訓和人才發展體系，年銷售65億，人數約8000的京瓷辦公設備主力生產工廠，保持了12年的中高層干部的內部成長輸出，3000多核心骨干的離職率控制在1%以內。對事業的快速擴張，提供了穩定的人才保證。

鄭文武老師擔任廣東光大集團旗下中麒光電人力資源高級經理期間，運用稻盛經營哲學思想，幫助企業實現了半導體芯片企業的經營升級、人才內部孵化與快速成長。推進企業文化的行為化和課題化。助力企業由每年虧損1.5億的狀態，實現營收平衡。

聯合香港亞洲商學院與北京先聞道，為想商業講師的群體，提供成長平臺。

鄭文武老師以見面吧創始人的身份為珠三角及盛和塾企業咨詢服務，為臺鈴、東莞移動衣購思商貿、金盤模具等40多家企業進行培訓和咨詢服務。所有咨詢項目順利交付，客服評價指數均達到9.5分（滿分10分）的滿意程度。

【授課風格】

專業性強：憑借對稻盛經營哲學的理解、高超的專業技術、過硬的實操技巧、成功推廣的實戰經驗，成為稻盛經營哲學的踐行者，、企業組織力發展專家。

實用落地：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；

引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

風趣幽默：底層邏輯清晰，深入淺出；生動活潑，通俗易懂；嚴謹幽默，印象深刻。

【主講課程】

組織力系列

《組織力建設--天地人組織力構建》

《組織力建設--組織人才盤點》

《人力資源規劃--組織發展四驅模型》

《干部管理系列--干部任職標準搭建》

《干部管理系列--管理者角色認知》

《干部管理系列--管理干部能力培養專項》

《組織能力建設--崗位能力標準開發》

《組織文化--企業文化體系構建》

《組織活力建設--組織革新與組織業務變革》

人才管理系列

《企業培訓體系設計》

《如何搭建公司三級培訓體系》

《人才知識、能力體系建設》

《人才發展地圖設計》

《梯隊人才體系》

《高潛人才發展體系建設》

《人才激勵體系建設》

領導力系列

《領導力--崗位勝任力》

《領導力--高效管理》

《領導力--人性化管理》

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