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【課程背景】

目前很多企業(yè)實行“崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)的薪酬管理體系，雖在薪資結(jié)構(gòu)中有“浮動工資”項目的設(shè)計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，隨著公司的不斷發(fā)展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

現(xiàn)行的薪酬制度導致的問題是；

想留的人留不住，不想留的人一個也不走

員工工作積極性低的問題

員工不知道公司是為什么付薪

關(guān)鍵崗位明顯低于行業(yè)水平，人才流失

新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇

薪酬缺乏業(yè)績聯(lián)系，員工抱怨總是不漲薪

對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現(xiàn)象

現(xiàn)行薪酬政策存在和需要解決的主要問題：

如何在原有薪酬體系之下設(shè)計出行之有效的激勵約束機制？

對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？

如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“大鍋飯”的問題？

如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？

如何將個人收入與公司業(yè)績、部門績效和個人績效掛鉤，發(fā)揮績效考核管理驅(qū)動作用？

這些問題都是每一個企業(yè)在薪酬管理中需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)是否能激發(fā)員工動能，提升員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)做強、做大、做持續(xù)；而如何制定富有激勵性的薪酬機制，升級薪酬認知，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】

充分認識到薪酬設(shè)計與管理的敏感性

運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設(shè)計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！

承接戰(zhàn)略落地的激勵性薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設(shè)計

學習一套簡單易操作的薪酬體系的設(shè)計工具和操作方法

掌握一個崗位價值評估的管理工具-海氏崗位價值評估法

能設(shè)計出切合本公司實際需求的激勵性薪酬體系

【課程對象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中高層管理者和人力資源總監(jiān)等

【課程大綱】

一．為什么要設(shè)計企業(yè)薪酬體系

1.案例：一個激勵的小故事

2.能幫助企業(yè)解決什么問題

3. 企業(yè)薪酬的激勵作用

4. 七大錯誤薪酬

二．什么是企業(yè)薪酬體系

1. 全面薪酬概念

薪酬本質(zhì)

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)之工資

薪酬結(jié)構(gòu)之分紅

薪酬結(jié)構(gòu)之股權(quán)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心

案例：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬類型

2. 薪酬管理

薪酬管理目標

薪酬管理目的

薪酬設(shè)計核心

薪酬設(shè)計要點

薪酬設(shè)計原則

3. 幾種常見的激勵性薪酬

三．怎么設(shè)計薪酬體系

1.薪酬體系設(shè)計八步流程

第一步：畫出組織架構(gòu)

第二步：崗位價值評估

崗位價值量

崗位價值量的應用

工具：海氏法

第三步：確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

領(lǐng)先戰(zhàn)略

平衡戰(zhàn)略

追隨戰(zhàn)略

第四步：薪酬外部調(diào)研

第五步：選取標桿崗位的K值法

第六步：定薪定級

第七步：定崗定薪檔

第八步：設(shè)定薪資固浮比

第九步：薪酬套算與調(diào)整

2. 海氏法崗位價值評估

衡量崗位價值時的困局

海氏法評估模型

海氏法底層邏輯

海氏法評估維度一

專業(yè)知識技能

管理訣竅

人際關(guān)系技巧

海氏法評估維度二

思維環(huán)境

思維難度

海氏法評估維度三

行動自由度

職務責任

職務對結(jié)果的作用

海氏法崗位類型

海氏法崗位權(quán)重分配表

海氏法價值量計算公式

崗位價值評估流程

案例分享

量表一：營銷副總

量表二：營銷副總

量表三：營銷副總

實戰(zhàn)演練

四．營銷團隊激勵機制如何設(shè)計

1.營銷組織特征

目標是定出來的，結(jié)果靠團隊做出來

目標執(zhí)行的兩種方式

2.營銷組織薪酬激勵機制設(shè)計六步流程

第一步：測評最大交付能力

第二步：設(shè)計營銷組織組織架構(gòu)圖和梳理編制

工具：三級九崗

第三步：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)并測算

第四步：設(shè)計績效考核表

第五步：設(shè)定晉升、降級標準

第六步：將考核分數(shù)與績效獎金對應

結(jié)束語：我們要增長，更要成長！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績效與人才管理實戰(zhàn)專家

曾任升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，服務過跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設(shè)計、1到n組織架構(gòu)及團隊搭建經(jīng)驗；擅長人力資源規(guī)劃、核心人才識別與評估、戰(zhàn)略績效管理與分析，準確把握各業(yè)務形態(tài)下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設(shè)、成本控制、勞動爭議處理經(jīng)驗，具備根據(jù)管理需求導入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導極大的調(diào)動了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊伍建設(shè)，最終實現(xiàn)疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，全面升級人力資源管理體系，重點體現(xiàn)在績效、薪酬和培訓三個方面：

1. 績效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權(quán)激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓體系：對員工培訓進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標規(guī)劃》、《六級組織架構(gòu)優(yōu)化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設(shè)計八步走》、《三維績效管理》、《數(shù)字化晉升機制》、《績效輔導及面談技巧》、《員工關(guān)系管理》等，培訓場次100多場，培訓滿意度100%，并能熟練運用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領(lǐng)域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現(xiàn)我們不僅要增長，更要成長！

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設(shè)計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導與面談技巧》

《企業(yè)目標規(guī)劃》

《薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數(shù)字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業(yè)務線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計

績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導入目標制定與分解、業(yè)務流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團、金達戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學海文教育科技（北京）有限公司、巨人學校

電商行業(yè)：美團網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡(luò)

軟件行業(yè)：用友集團、祺瑞升科技

【學員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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