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課程背景

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。

為了能夠獲取人才，很多企業主要依靠外部招募，從其它企業、其它行業挖人才，雖然空降了一些，但是數量上和質量上難以得到有效的保障，而且效果也不是很理想，無法有效滿足企業業務發展的訴求。

要想有效解決企業發展對人才的訴求，關鍵是要建立企業自身的造血機制，持續輸出更多、更強的人才。

人才本身不是核心競爭力，打造人才倍出的能力才是核心競爭力！

華為公司從小到大發展到今天，從最初的幾個人，到今天的20萬人，從一個不起眼的小公司，成長為世界一流的企業。在公司不斷的成長過程中，對人才的需求是非常強烈的，但是無論是管理干部隊伍，還是專業員工隊伍，人才的規模化供給還是靠自身的造血能力，通過自身的人才隊伍建設非常好的滿足了業務的發展訴求。

華為公司經過三十年的探索和實踐，總結出了一套行之有效的人才隊伍建設的方法和相應的優秀實踐，這個機制的核心是圍繞業務的發展訴求，建立自身的造血機制，打造出人才隊伍的進化能力，持續供給更多、更強的人才，支撐業務的快速高質量發展。

2課程特色

華為人才隊伍建設方法和實踐

華為公司經過三十年探索和總結而成的人才隊伍建設實戰型方法，并且經過很多公司實踐驗證行之有效。

授課老師為華為原干部與人才管理專家

授課老師在華為公司有多年的管理經驗，特別是在人才管理方面，曾經擔任華為公司人才管理部干部與人才管理專家崗位多年，有著豐富的人才管理經驗。

課程大綱

第一部分：專業任職資格管理概述 -- 打造造血機制、保障業務發展

1、建立任職資格管理體系目標

（1）建立人才梯隊，滿足業務要求

（2）提升勝任能力，支撐業務成功

2、任職資格管理體系框架

（1）職位體系/職業通道

（2）任職標準

（3）任職評定

（4）人崗匹配

（5）專業能力建設

第二部分：職位體系 -- 聚焦業務、構建合理人才梯隊

1、引導案例

某公司基層員工數量龐大，中高層員工稀缺，造成復雜工作沒人干，簡單工作不夠干，嚴重影響公司業務發展。

2、職業發展雙通道建設

（1）管理通道

（2）專業通道

3、職位體系建設原則

圍繞業務發展訴求，明確業務活動層次特點，規劃合理的職位體系，正確匹配人員，形成人才梯隊，滿足和支撐業務的有效運作和發展。

4、職位體系建設內容

（1）基于業務活動領域形成職位類

（2）基于業務活動層次形成職位序列/職業發展通道

（3）基于業務活動要求形成職位關鍵責任

5、職位分類方法

（1）引導案例：某公司人力資源管理職位分類實踐

（2）職位分類方法：相似性原則

（3）華為實踐：技術族職位分類

6、職位分層方法

（1）引導案例：某公司專利管理職位類

（2）職位分層方法：業務活動歸集分析

（3）職位分層過程

（4）華為實踐：技術族軟件類職位分層

7、人才梯隊配置

將人員合理匹配到職位體系中，形成人才梯隊

（1）明確職位對人才的任職要求

（2）根據任職要求合理布局和配置人才

（3）采取合適的手段培養和發展人才，滿足職位任職要求

8、練習：人力資源人才梯隊規劃

第三部分：任職資格管理 -- 明確能力要求、導向價值成果

單元一：任職標準 -- 圍繞業務、導向價值成果、明確專業能力要求

1、案例分析：某公司研發任職資格標準

2、標準設置原則

（1）能力、素質等無法直接有效衡量，最好的方式是通過關鍵工作活動和工作成果進行衡量，因為工作和成果是可以觀察和評價的。

（2）有效評價不是標準的目的，而是能夠牽引員工聚焦崗位價值活動，深入思考，探索出更好的方法，做出更好的符合崗位所要求的工作成果。

3、標準核心內容

（1）專業活動/行為

（2）專業成果/達標關鍵點

（3）任職要求：知識、技能、經驗、素質等

4、專業活動要求

（1）設置目的

通過明確崗位核心價值活動，牽引員工能夠聚焦核心業務活動，愿意深入思考和不斷嘗試，探索出更為有效的方法和方式來實現工作任務目標。

（2）標準核心內容

崗位核心價值活動

崗位核心價值行為

5、專業成果要求

（1）設置目的

能力只有給組織創造了價值，做出了貢獻才有意義，“茶壺里的餃子我們是不認的”。

通過專業績效貢獻要求，牽引員工要圍繞組織的定位和要求開展工作，做出應用的貢獻。

（2）標準核心內容

在專業上應該給組織商業成功創造的價值和貢獻。

（3）商業成功

組織定位不同，商業成功的定義也不同。

6、任職標準設計過程

（1）引導案例：某公司技術族軟件開發類任職標準

（2）任職標準設計過程

梳理行為模塊 提取行為要項 識別等級關鍵區分點 設計詳細標準

7、實踐：華為公司軟件類任職標準

實踐：某公司研發預研類標準

單元二：任職評定 -- 盤點人才、認清現狀、識別差距

1、任職評定機制

專家組集體評議

分類分層

2、任職資格評定流程

3、任職資格員工答辯

單元三：人崗匹配 -- 緊密關聯能力與晉升、激發員工提升意愿

1、崗位是基礎，有崗才有級

2、正確理解人崗匹配

只有證明了滿足崗位任職要求、能夠有效開展崗位價值活動、做出崗位價值貢獻，才會被匹配到相應崗位。

3、任職資格、專業崗位、人崗匹配三者之間的關系

4、華為實踐：研發人崗匹配實踐

第四部分：專業能力提升 -- 訓戰結合、確保提升效果

一、實戰中提升能力

1、能力提升存在的問題與面臨的挑戰

（1）手段單一，效果有限

（2）任務多，進度緊，交付壓力大，沒有時間能力提升活動

2、實戰中提升能力的理念

（1）理念：將能力建設活動融入到業務活動中，在做好業務的同時做好能力建設。

（2）雙交付：不但要交付成功的產品，還要交付成功的團隊。

3、華為實踐：某部門實戰中提升能力優秀實踐

二、關鍵崗位角色認知培養

1、關鍵崗位人員培養

（1）明確要求

當責：明確角色認知比提升技能更為重要！

關鍵職責

關鍵技能

（2）綜合培養

角色認知培訓課程

角色認知案例研討

2、華為實踐：系統工程師（SE：System Engineer）的培養

劉老師

戰略與人才管理專家

原華為公司研發部部長

原華為公司干部與人才管理專家

原華為公司金牌講師和講師導師

10年華為公司研發和研發管理經驗，曾任研發部部長，對業務管理、戰略管理、團隊管理有豐富的實戰經驗和深刻的認知。

6年華為公司戰略與人力資源管理經驗，曾任人力資源專家級HRBP、干部與人才管理專家級HRCOE，對戰略管理和人力資源管理的方法設計與實踐應用有著豐富的經驗和深刻的認識。

多年企業管理培訓與管理咨詢成功實踐經驗，專注服務于科技型等管理復雜度高的企業，不但給很多企業做過經營管理和人力資源管理培訓，同時也給很多知名公司提供過管理咨詢服務，獲得了客戶的好評。

服務的部分客戶

電子信息：中興通訊、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、OPPO移動、小米、光迅科技、大唐電信、長亮科技、華付信息、新國都支付、億聯科技、億云科技、佳都科技、四方光電、智慧科技、邁普科技、卓望科技、華中數控、九州集團、艾睿光電、深紡集團、飛思靈、中科慧遠、星宸科技、天躍科技、京信通信、科大訊飛、智慧科技、菱電科技 ……

互聯網絡：斗魚科技、 Shopee電商、三只松鼠、叮咚買菜、夜聽、噢易科技、神州云海、知道創宇、合思科技、多麥電子商務、同盾科技 ……

汽車：吉利汽車、一汽大眾、東風汽車、北汽福田、長安汽車、東風雷諾、一汽重卡、宇通集團、菱電科技、德賽西威、華陽多媒體、金宇輪胎 ……

高端制造：晶科能源、金風科技、運達風電、立訊精密、瑞聲科技、長虹集團、沈飛集團、中國中車、三一集團、美的集團、方太集團、特變電工、亨通集團、廈門鎢業、中泰集團、中海油、東方雨虹、海星電子、鐵四院、邢臺鋼廠、鞍鋼集團、中泰模具、長園新材、高金集團、國檢集團、云天化集團、中遠海運集團、智奇科技、陽光電源 ……

軍工院所：中核集團、10所、29所、603所、 701所、 722所 ……

金融證券：中國工商銀行、中國農業銀行、招商銀行、平安銀行、平安財險、華融金融、安信證券、長江證券、山東城商行聯盟 ……

地產：凱德地產、金科集團、華夏幸福、美好置業、勤誠達、中海地產、龍湖地產、和昌地產、建發集團、雅居樂、中建二局、中建四局、中建八局、中建鐵投 ……

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