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【課程背景】

隨著企業人才發展精細化需求提升，中基層管理者面臨戰略執行效率低、團隊氛圍建設難、技術轉管理角色適應慢等問題，需通過系統化能力模型提升管理效能，傳統崗位說明書已無法滿足精準培訓需求。

DACUM（Developing A Curriculum）作為全球公認的職業分析方法，通過分解職責、任務和能力模型，能系統拆解崗位核心能力，幫助企業構建「能力-課程-評估」一體化體系，系統性解決培訓內容與實際需求匹配問題。

【課程收益】

掌握DACUM的核心邏輯與操作流程，包括職責梳理、任務分解、能力建模

通過學習，輸出2-3個標桿崗位的DACUM能力模型表及對應的培訓課程框架

幫助技術型中基層管理者完成“管事→管人”的角色認知轉變

嘗試初步建立企業崗位能力標準庫，為后續人才選拔、績效評估提供依據

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業中基層管理人員等

【課程大綱】

第一部分：DACUM方法論輸入與任務分解梳理

一、DACUM核心理念與相關應用

1、企業培訓痛點分析

從「經驗傳承」到「能力建模」的轉型必要性

2、DACUM方法論解析

發展歷程：從加拿大職教改革到企業應用場景

三大核心要素：崗位專家、任務分解、能力提煉

與傳統崗位說明書的差異對比（案例：制造業生產某崗位）

3、DACUM的實施解析

1、從華為管理者培養看能力建模的價值

案例：華為四環DNA模型

2、小組研討：澳盛中基層崗位能力建設現存問題診斷

二、任務分解與實踐解析

1、任務分解實操

（1）引導技術

頭腦風暴的「四象限提問法」：成果輸出、工作流程、問題場景、知識技能

任務卡分類：核心任務/支持任務/臨時任務判定標準

任務顆粒度劃分標準

（2）產出物迭代

任務層級校驗：MECE原則應用（案例：某崗位任務樹）

使用“任務-價值”矩陣篩選關鍵任務

實戰演練：復合材料工藝管理崗的任務拆解

2、能力標準量化

（1）能力分級模型

新手→熟手→專家的五級能力描述框架

可觀察行為指標設計（如：設備操作崗的「故障排除響應時間」）

（2）優先級評估

二維矩陣法：重要性 vs 培養難度

3、崗位職責分解實戰

選定目標崗位（如生產主管、技術組長）

職責羅列與歸類（工具：DACUM職責矩陣表）

產出：完成1-2個崗位的職責清單初稿

第二天：能力建模與培訓方案設計

1、關鍵能力萃取

能力項提取方法：行為事件訪談法（BEI）

能力分級模型：從基礎操作到戰略決策的4級能力標準

產出2：目標崗位的DACUM能力模型表

2、課程體系設計

（1）轉化方法論

從能力清單到學習目標的「ASK模型」應用

基于能力模型的課程匹配（工具：學習路徑圖）

案例：華為“孵化營”課程設計邏輯

小組共創：輸出崗位核心能力對應的課程模塊框架

（2）課程結構設計

基礎認知層（知識類課程）

技能訓練層（工作坊）

應用強化層（在崗輔導）

（3）課件開發技巧

四步內容編排法：場景導入→原理講解→案例解析→遷移訓練

視覺化工具：思維導圖/流程圖/對比表的選用標準

3、評估體系搭建

（1）測評工具設計

理論考核：布魯姆認知分類法題目設計

實操評估：關鍵行為觀察清單開發（示例：銷售崗客戶需求挖掘評估表）

（2）數據追蹤

培訓效果四維評估法（反應層/學習層/行為層/結果層）

4、成果匯報與落地規劃

各組展示DACUM成果并小組評比

制定后續能力評估與培訓實施計劃表

4、工作坊成果展示

（1）小組匯報

崗位能力模型海報制作與講解

課程大綱評審（重點考察知識點顆粒度與教學方法匹配度）

（2）專家點評

常見錯誤分析：能力描述模糊、任務顆粒度過粗、評估指標不可量化

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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