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【課程背景】

當下，人力資本成為企業發展的主要驅動力，人工成本成為每個企業都不可忽視的經營成本，人才效能上升到企業戰略層面的核心指標。在這樣的背景下，人才發展工作在企業人才管理體系中的地位得以不斷提高。

然而，作為近年才在國內興起的概念，目前多數企業的人才發展工作依然存在“概念理解不夠全面”“與戰略結合不夠緊密”“專業積累不夠扎實”“對業務的支撐不夠直接”等問題，如何讓人才發展工作在企業發展過程中真正地發揮價值、而非成為事務性或人力資源部門內的工作，成為人才發展HR普遍關注的問題。

【課程收益】

從道（理念及價值）、法（思維與視角）、術（技術與要領）、器（工具與方法）四個方面全面講解如何在企業中發揮人才發展的價值、如何搭建適配的人才發展體系、如何贏得老板和業務高層的認同、如何產出企業經營所需的發展成果。課程全程案例化、工具化，務求現學現用。如果學員所在企業具備開展人才發展工作的環境，本課程能讓你的專業水平得到快速提升；如果暫時不具備，本課程也有助于提高個人專業素養，為長遠職業發展打下扎實基礎。

【課程內容】

第一部分 道：人才發展的核心內涵及價值

1.機遇：社會人口演變為人才發展工作開辟巨大發揮空間

2.內涵：從人才供應鏈的整體角度看待人才發展工作實質

3.價值：在企業的不同發展階段，人才發展能發揮的不同價值

4.標準：衡量人才發展工作成效的標準

第二部分 法：全能的人才發展工作者應當具備的6種思維視角

1.老板視角：把“人才發展”當作一門能賺錢的“生意“

2.總裁視角：通過戰略屋將當前的企業戰略分解至人才發展策略

3.上帝視角：看到過去、現在、未來，才能做到上下一盤棋

4.教練視角：根據外部競爭及內部儲備，做好排兵布陣

5.基金經理視角：“人才池”即“股票池”，保證人才凈值穩定增長

6.工程師視角：搭建“內循環”“中循環”“外循環”三重閉環

第三部分 術與器：打造五位一體的人才發展體系

一、人才規劃：預測人才數量，定義人才標準

（一）數量規劃：把握發展所需人數是做好人才發展的基礎

1.整體人員數量規劃

7種最通用的員工數量規劃方法、適用范圍及應用案例

如何用數學推導未來數年的應屆生招聘人數

2.關鍵崗位數量規劃

準確定義關鍵崗位

關鍵崗位數量預測標準公式

通過調整公式中的系數，形成不同的人才策略

（二）質量規劃：準確定義人才標準

好的“人才標準”都具備這4個特征

4種簡易的好方法：資料分析法，專家訪談法，人才測評+大數據分析法，專家打分法

如何建立關鍵崗位的任職資格標準

二、人才盤點：給你的企業人才狀況做一個全面體檢

（一）人才盤點的基礎認識

1.人才盤點的內容、目標及價值

2.如何贏得業務領導者的支持及普通員工的參與

3.標準化人才盤點實施流程

（二）人才盤點的標準化實施流程及各環節關鍵點

1.如何確定合適的盤點對象

2.如何確定適用的盤點維度

3.如何開好人才盤點啟動會

4.如何做好評價信息收集

5.如何做好校準前的人才分布圖

6.如何進行跨年度的人才分布圖動態分析

7.如何進行預校準及雙向校準

8.如何組織高管參與的校準會

（三）形成人才盤點的關鍵產出

1.動態人才分布圖

2.團隊人才報告

3.全景式業務人才地圖

4.關鍵崗位人才梯隊

5.全員發展/培養/調整規劃

（四）人才盤點成果落地

1.如何贏得讓老板認可及業務領導者支持

2.如何與其他人力資源政策有效對接

三、人才培養：加速高潛人才成長，做強人才儲備

（一）現狀：培訓HR面臨的困境、傳統培養活動為人詬病

（二）培養理念：站位前移，做結果導向的關鍵人才培養

1.培養對象：如何做到精準選材等于成功了一半

2.培養目標：如何用好的產出贏得老板支持

3.培養內容：如何準確填充現狀與目標的差距

4.培養機制：如何充分激發培養對象的動機

5.培養形式：如何最大限度結合業務而非耽誤工作

6.培養評估：如何把每一次培養活動都變成一次評價中心

7.培養責任：如何最大程度地讓業務管理者參與進來

8.培養體系：如何形成內部的人才生態系統

9.培養周期：如何與人才需求完美匹配

（三）培養實踐

1.真管培生項目應屆生培養的重點

衡量管培生項目成功與否的三個指標

從目標到路徑，管培生項目成功的關鍵因素

如何搭建完整的管培生發展體系

如何把握管培生入職第一年的成才關鍵點

如何確保輪崗制、導師制的效果

2.中層人才梯隊的培養重點

從賽道到舞臺，中層高潛人才培養的五個發力點

培養內容：抓住4個GAP

最佳培養模式：ACS模型及8種典型的發展型任務

3.中高層人才梯隊的培養重點

從目標到資源，中高層高潛人才培養的五個發力點

如何從四個方面入手，搭建由淺到深的內容體系

如何做到培養與評估一體，“最強之人已在陣中”

（四）人才評估：5重評估，保證人才發展質量

1.入池評估

如何從三方面入手，建立高潛人才評價體系

如何設計標準化的入池評估流程

如何設計人才評價中心

如何通過入池評估產出對業務有幫助的成果

如何讓入池評估的結果具有所有人都信服的公信力

2.池中評估

如何通過全流程積分化，達到人才培養進度可視化

如何做好過程評估，得到最有力的人才評價結果

3.出池評估

如何設計合理的出池規則

如何通過出池評估變成培養成果的展示舞臺

如何讓出池評估對接關鍵崗位的任用

4.任用前評估

如何從專業力、勝任力、潛力三個維度得出人才評估報告

如何讓評估過程成果直接作用于解決業務問題

如何設計一場具備影響力與公信力的競聘

5.任用后評估

進行任用后評估的意義和目的

如何結合績效工具進行任用后評估

（五）任用發展

1.如何進行崗位任用制度頂層設計

2.如何處理三組關系

“職位”VS“職責”

“發展”VS“晉升”

“晉升”VS“調薪”

3.如何做到“扶上馬，送一程”

4.如何用OKR引導人選在發展后的試用期做出高業績

郭老師

人力管理專家 郭靖老師

【專業資質】

中山大學管理學院工商管理專業（2020年中國高校最好學科排名工商管理類第一名）畢業；

主修人力資源管理專業，管理學學士，中級經濟師職稱；

現任某千億級房企集團總部HRD；

中山大學MBA職業發展導師；

重慶大學房地產MBA研修班特聘講師；

國際演講會兩屆華南區演講比賽冠軍，中國區演講比賽亞軍；

商業演講教練，TEDx演講教練，曾輔導徒弟包括墨西哥中國商會副會長、四大會計師事務所審計師、世界500強高管、奔馳4S店銷售等。

【主要經歷】

中國交通建設集團南方總部（世界100強，基建行業全球第一）

全面參與人力資源體系搭建、組織績效管理、員工績效管理、人才梯隊建設、中高層薪酬激勵制度改革、內部高潛人才選拔等工作。

廣州地鐵集團總部（全國最佳地鐵公司，多項指標全球第一）

負責集團人力資源體系構建、人才培養體系搭建、人才梯隊選拔等。代表集團參與南昌、重慶、成都等多次地鐵公司的人力資源咨詢項目，包括人才規劃、定崗定編項目等。

碧桂園集團（宇宙第一房企） 高級人力資源經理

在碧桂園從行業第6到穩居行業第1的快速發展期間，擔任300億級標桿區域高級人力資源經理，全面參與區域團隊組建，參與執行總裁、執行副總裁、項目總等多個關鍵崗位的外部招聘、“未來領袖”博士項目招聘、“超級碧業生”項目校園招聘，是集團認證面試官，集團“項目總經理”崗位人才標準建模參與者，集團校園招聘標準化題庫制定者；負責人才培養和人才發展體系搭建，從 0 開始搭建培訓及人才發展體系，當年進入集團第一梯隊（前10%）；兩年共 7 個關鍵人才發展的項目案例通過集團平臺分享，全集團最多；2017 年全員人才盤點項目被集團人力列為標桿實踐，向全集團推廣；全面參與組織績效管理、組織管控、組織裂變等重點工作。

實地集團（全國70強房企，300億規模）集團總部 人力資源總監

負責區域總裁等核心崗位的選拔，搭建了區域總裁等多個關鍵崗位的人才標準；全面參與組織績效管理、組織人效管理等工作；從0開始搭建人才發展體系。

雅居樂集團（全國30強房企，千億級地產集團） 集團總部 人力資源總監

擔任高管招聘、人才發展、培訓模塊負責人，參與集團人才發展體系構建與落地，參與多個集團高層崗位的招聘引進。

【擅長領域】

非人，人才引進，人才發展，人才盤點，績效管理，人才梯隊建設，人才培養體系搭建，人才供應鏈體系搭建，精準選材，金牌面試官，課程開發，演講培訓。

【主講課程】

《人效致勝：房地產業務管理者的人才經營必修課》

《打造規劃-盤點-培養-評估-發展五位一體的企業關鍵人才發展體系》

《關鍵轉身：新晉升管理者必備的核心管理理念》

《戰略性人才盤點全景解讀》

《精準選材：金牌面試官》

《FAST：最適合業務專家的快速課程開發指引》

《打造業務發展導向的人才培養發展體系》

《標桿企業HR必備的人才管理工具及實戰案例》

【授課特點】

與時俱進，貼合最新經濟形勢，分享最新的管理理念與管理實踐；

主打干貨，不講廢話，務求學了回去就能用，讓學員“抄作業”，滿載而歸；

案例豐富，全程貫穿，用多視角的實踐案例加深學員理解；

互動性強，在互動中授課，穿插演練，學員參與度高；

體系性強，專業扎實，除了能學到方法，還能學到知識體系。

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