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課程介紹

公司業務發展策略需要在短期內迅速擴充公司業務團隊，但對于員工能力培養缺位，人才關鍵時刻供給滿足不了要求

在公司業務人員數量和運營成本迅速提升的同時，經營業績并沒有得到相應的提升，公司對人才的選拔和認證標準不清晰

員工職業發展路徑沒有打通，員工晉升缺乏合理依據，個人的職位等級和薪酬水平長期無法改善。個人發展空間受到限制，出現人才流失。

【課程對象】

人力資源主管、經理、培訓經理

【學習收獲】

在學習完成后，學員可以：

學習構建任職資格標準的方法和認證

學習建立人員雙重晉升機制

了解如何規范員工培養和選拔以持續提升員工能力并給予合理評價

學習建立職業通道，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊形成

樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進企業的可持續發展

課程大綱

一、 任職資格與企業發展

● 企業梯隊建設的意義

● 優秀企業梯隊建設實例

● 梯隊建設與員工發展通道

● 員工隊伍職業化

● 任職資格管理的實質

二、 任職資格與能力

● 能力管理的本質

● 能力評價——任職資格的起源

● 職位任職資格與任職資格的關系

● 勝任素質與任職資格的關系

● 績效管理與任職資格的關系

● 任職資格體系構建過程

● 任職資格體系的結構

● 任職資格構建過程

● 對任職資格設計人員的基本要求

三、 任職資格體系設計

● 職業發展通道設計

● 職業發展通道內涵

● 職位分析的方法與步驟

● 職位職責的界面分析

● 職位職責的準確定位

● 典型職位分析舉例（案例分析：華為公司職位說明書）

● 職位族/類

● 劃分職位族、類的目的

● 運用職位族、類劃分建立職位發展通道

● 職業發展通道設計——雙重晉升機制

● 職位體系與任職資格體系對應關系

● 職位設計

● 職位體系與任職資格體系對應原理

● 任職資格級別、級等的內在含義

● 員工能力發展、職位/角色發展之間的匹配關系

四、 任職資格等級標準設計

● 任職資格等級標準的構成

● 任職資格等級標準設計的三種模式

● 任職資格等級標準設計的原則

● 行為標準層次結構

● 行為模塊設計

● 行為要項設計

● 行為模塊、行為要項權重設計

● 行為語言

● 標準項設計

● 素質要項標準設計

● 必備知識與與基本技能設計

五、 資格認證管理

● 初次認證與周期性認證

● 資格認證的基本步驟

● 如何簡便有效的進行資格認證

● 任職資格體系持續優化

● 案例分析：HW任職資格體系管理機制

六、任職資格體系的典型應用（結合案例）

● 基于任職資格的培訓體系課程開發

● 任職資格與梯隊建設

● 基于任職資格的職業發展規劃

● 基于能力的薪酬體系

江老師

行業背景：江老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業擔任中高層管理職務，曾先后在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問、咨詢總監職務。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續優化，構建和提供基于戰略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內的實施與貫徹。江老師多年中高層管理經驗，可謂身經百戰，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的幫助。

專業領域：為快速成長型企業提供基于組織戰略的“崗”和“人”的建設和研究：基于崗位的薪酬、績效等人力資源核心能力的構建和基于素質模型的人力資源開發與應用、人崗匹配、任職資格、人才管理、領導力發展等。

個人風格：江老師兼具多年國際頂尖管理咨詢公司與國際/國內優秀企業工作經驗，深刻理解把管理理論轉化為企業實踐的重大意義。課程不但關注學員對前沿理論的吸收理解，更結合在咨詢生涯中的鮮活案例和企業內部工作的踐行積累，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的解決方案。授課時風趣幽默的講解風格，深厚扎實的理論功底，授課中案例豐富，引領學員在輕松的氛圍中領悟深妙的管理理論。

服務過的企業：華為技術、博時基金、歐普照明、華潤集團、萬科地產、華潤置地、美的集團、金地集團、德邦物流、聯亞集團、華潤燃氣、華潤水泥、達能益力、箭牌口香糖、深圳市政府、太平保險、大鵬液化天然氣、中國工商銀行、邁瑞醫療、 華北制藥、珍愛網、嘀咕網、招商銀行、愛默生、國海證券、瑪氏中國、歌力思、深圳水務集團、雅圖數字、招商證券、上海機場、中集集團、大成基金、AGC玻璃、深信服科技、大亞灣核電、華僑城集團、財富證券、廣州供電局、珠海中富、樂庭集團、深業集團、弗蘭卡中國等

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