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課程背景：

光臨汽車4S店，您肯定會想到標準化，流程化，服務化；

現重磅推出的4S招聘體系，讓您的招聘專業化，流程化！

被廣大獵頭奉為指導書籍的《如何鑒別管理真才》一書作者，4S招聘體系倡導者，招聘管理專家陳洪浪老師和您一道直面企業在人才招聘方面的種種困惑：

找不到合適的人；

好不容易招到人后不久就和企業分手；

面試中大量人員爽約；

高級人才請不來……

招聘工作的艱難，陳老師感同身受，陳老師直接從事招聘工作10多年，成功招聘從基層到高層上千優秀人才，他結合自身經歷和咨詢項目經驗，原創性的提出4S招聘體系，相信能為您分憂解難。

課程收益：

1、環環相扣，和您共同構建4S招聘體系；

2、招招見真，快速解決面試中的疑難雜癥；

3、贈送每位學員一套實用的招聘表格和模板。

課程大綱

第一部分 概論

一 企業招聘過程中常見的若干問題

1．準確選人的重要性

2．各企業人員招聘績效現狀

3．招聘失誤的巨大經濟成本

4．招聘過程中最常見的六大問題

5．導致招聘常見問題的八大原因

二 招聘體系4S模型及招聘關鍵績效指標

1.招聘體系4S模型

2.衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省”

三 人才招聘選拔的規范操作流程

1.國外權威專家關于招聘流程研究的最新觀點

2.推薦一個比較規范的招聘流程

3.案例分析：某通信標桿企業的招聘流程分析

第二部分 招聘標準的建立（Standard）

四 素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點）

1．素質模型的故事和概念

2．管理人員素質模型介紹

3．銷售人員素質模型介紹

4．研發人員素質模型介紹

5．如何建立素質模型的方法

五 如何進行招聘需求分析（重點）

1. 招聘需求分析的必要性

2．招聘需求分析的操作流程

3．招聘需求分析的常見錯誤及預防

4．案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調整

第三部分 招聘渠道（Sourcing）

六 招聘的渠道選擇

1.拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統思路

2.國內外招聘渠道的最新變化趨勢

3.網絡招聘的優缺點及適用范圍

4.內部員工推薦的優缺點及適用范圍

5.人才市場的優缺點及適用范圍

6.同行直接挖角的優缺點、操作辦法及適用范圍

7.獵頭招聘的優缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）

8.案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例

第四部分 招聘甄選方法（Selection）

七 簡歷篩選方法和技巧

1.簡歷篩選兩步法：排除法、優選法

2.簡歷篩選中常見錯誤及預防

3．案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷

八 如何運用電話面試來初選人才并避免現場面試的“爽約”現象（重點）

1.電話面試的三個目的

2.電話面試的注意事項

3.電話面試的操作流程和技巧

4.案例分析：一份銷售人員的電話面試指導手冊

九 如何運用行為面試來甄選合適人才（重點）

前奏：傳統面試的現場演練VS行為面試的現場演練

1.傳統面試的特點和低效

2.行為面試與傳統面試的區別

3.為什么要運用行為面試

4.行為面試的環境和位置安排

5.確保行為面試成功的十個要點

6.行為面試的操作流程-五步法

第一步 對公司和擬招聘職位進行深入理解

第二步 識別職位關鍵成功要素

第三步 開發能識別關鍵成功要素的問題

第四步 成功實施行為面試

第五步 評估候選人

7.行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析

8.行為面試中得到一個完整故事的兩個操作模型：5WIH+PS模型，STAR模型

9.面試中識別謊言的四種方法

10.面試中要避免的七大常見錯誤

11.除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個方面

12.HR如何在公司內部推廣行為面試方法

13．案例分析：美國金色圍欄酒店集團運用行為面試成功選人的案例

十 資信調查方法

1．資信調查的目的

2．資信調查的注意事項

3．資信調查的操作流程

4．資信調查中如何確保信息的真實準確

5．案例分析和討論：某行政經理的資信調查

第五部分 鞏固確保加盟（Securing）

十一 如何吸引、說服優秀人才加盟（重點）

1．深入理解各類優秀人才的個人需求

2．充分挖掘公司和部門的優勢

3．坦誠而積極的溝通

4．介紹一個說服人人才加盟的模型

5. 案例分析和討論：一個10萬年薪PK掉15萬年薪（跨國公司）的經典案例

陳老師

4S招聘體系倡導者，知名招聘管理專家

《如何鑒別管理真才》一書作者

前程無憂（51Job）、中華英才網特邀專家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監

多家獵頭公司及企業的招聘顧問

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經理，人力資源主管/經理等，2天） 《直線經理人的招聘面試實戰技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專員/主管，1天） 《獵頭顧問面試方法》（合適獵頭顧問，1天） 《評價中心的設計與實施》（合適招聘資深專業人士，1天） 《高層管理者的素質模型和招聘面試》（合適人力總監、企業高管，1天）

工作經驗：

八年華潤集團等知名企業中高層管理經驗和四年國內知名管理咨詢公司資深顧問工作經驗，現任深圳某上市公司、國家級高新技術企業人力資源總監，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經驗。

培訓部分客戶：

聯想集團、百事可樂、網易、海航集團、長城汽車、TCL電腦、美標陶瓷、神龍汽車、長安汽車、前程無憂網、中華英才網、奇瑞汽車、方太廚具、廣東移動、深圳移動、廣東聯通、嘉里糧油、康佳集團、邁瑞醫療、仁和藥業、廣州聯通、河北神威藥業、星河地產、暨南大學……

咨詢項目實踐：

參與華潤萬佳公司整體人力資源管理項目；負責太太藥業薪酬體系項目；參與河北神威藥業（香港上市公司）、邁瑞醫療（中國醫療設備行業第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯通整體人力資源管理咨詢項目，負責寧波方太廚具（中國廚具行業第一品牌）績效管理體系設計，負責浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設計，參與美的生活電器的人力資源項目……

在一流管理類雜志公開發表的部分文章：

《從“被孤立的輔導員”引發的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個方面制定年度工作計劃》 2010年5月 《銷售與管理》

《基于任職資格來培養銷售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷售與管理》

《惠普是如何開發管理者的領導力的》 2007年1月《銷售與管理》

《高管招募的科學流程》 2007年1月《人力資源》

《研發經理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國人力資源開發》

《中國企業組織有效性分析》 2006年9月《中國商業評論》

《高管面試怪現象》 2006年4月《IT經理世界》

《如何設計科學的培訓體系》 2003年9月《中國人力資源開發》

授課風格：

不會制造“噱頭”，不會“忽悠”。第一是實操性，啟發、教會學員如何操作；第二是系統性，深度和理論高度的完美結合。結合自身10多年中高層管理過程中和咨詢過程中大量案例，內容豐富、翔實，學員普遍感到課程的實用性很強。

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